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Les routiers

 

Le TIP a été utilisé dans la sélection pour des emplois semi-spécialisés et pour la sélection à des programmes de formation courts menant directement à ce genre d'emploi. 

Un bon exemple de cette application est la sélection de routiers. On entend ici par routiers des routiers de longue distance. Ils voyagent beaucoup aux États-Unis. Ils partent pour plusieurs jours et ils doivent composer avec les aléas de la route, des difficultés mécaniques, des changements de route, des législations variées, des inspections et aussi avec les clients au bout du voyage. Ces conditions de travail exigent beaucoup plus d'autonomie que la conduite locale des camions. Le test ne devait pas être utilisé pour des chauffeurs au niveau local, mais les programmes de formation ont évolué et cela s'est fait petit à petit.

La formation couvre encore les difficultés du travail longue distance, mais le travail local est devenu une voie de repli pour les candidats au travail de longue distance qui n'aiment pas aller aussi loin ou qui ne sont pas assez autonomes.

Le cas des chauffeurs d'autobus est différent. Le besoin d'établir de bonnes relations avec la clientèle est difficile à concilier avec le besoin de conduire prudemment. Le problème est généralement différent avec les routiers, mais c'est aussi important pour certains employeurs d'avoir des chauffeurs affables. Ils sont souvent le seul représentant du fournisseur qui prend un contact physique avec le client. La norme visait à identifier ces sous-types spécalisés.

 

Les routiers

La solitude de la route est traditionnellement un problème pour les routiers, mais les téléphones cellulaires et les radios communautaires ont beaucoup réduit le sentiment de solitude et la réalité de ce fait. Les sujets de cette norme proviennent de deux écoles de camionnage, une au Québec et une au Nouveau-Brunswick.

Un grand soin a été pris au moment de faire la norme pour inclure la crème du métier. La norme utilisée actuellement contient seulement 107 sujets. Elle n'a pas été revue parce que les nouveaux sujets ne sont pas des camionneurs expérimentés, qu'ils ne peuvent que diluer la spécificité de la norme et que c'est devenu difficile de contrôler les critères de sélection. En effet, il faudrait des années pour établir leur performance et les accidents sont des événements rares et aléatoires. De plus, des programmes gouvernementaux ont subventionné la formation et modifié le processus de sélection. L'objectif du départ était de revaloriser le métier et d'améliorer le calibre des chauffeurs. La tyrannie des circonstances impose au milieu de tenter de faire aussi bien, mais avec des candidats qui ne sont pas tous de calibre suffisant. En comptant sur la formation pour les mettre à niveau, on peut espérer maintenir la performance actuelle, mais c'est difficile d'espérer mieux.

Certains candidats prennent beaucoup de temps pour remplir le questionnaire. Ils ont des difficultés de lecture par exemple. C'est pour toutes ces raisons que la norme sévère, mais bien documentée et très pertinente, qui a été établie au départ continue de prévaloir. Tous les sujets de la norme n'étaient pas des as au départ, mais il y avait un groupe important de formateurs en camionnage dans le lot. Aussi, un lot de camionneurs provenant d'employeurs qui paient une prime pour avoir des sujets expérimentés et très responsables. Ces prototypes ont été disponibles pour une validation des profils par des juges. Des sujets matures qui ont des années de service, mais qui sont plus âgés et très expérimentés (sans avoir eu d'accidents), semblent une meilleure norme que beaucoup de candidats moins connus.  Ce ne serait plus possible maintenant avec une population de nouveaux venus de valider la performance. Ils sont vite dispersés dans plusieurs entreprises et beaucoup travaillent au niveau local.

C'est difficile de quantifier la performance rapidement avec des événements rares comme les accidents. De plus, les conditions de travail ne sont plus équivalentes et les risques d'accidents non plus.

Voyons comment les candidats ont évolué dans le temps. Depuis quelques années, plusieurs candidats à cette formation sont issus des service d'aide sociale. Une partie a des antécédants judiciaires et d'aide sociale et les détails ne sont pas accessibles. Encore, à cause de la nouvelle population, la sélection doit encore se faire au niveau des habiletés spécifiques à l'emploi, mais il faut accorder plus d'importance aux habiletés générales.

La théorie de base

Chaque milieu mérite une théorie et les experts du milieu ont toujours une théorie. Il y a aussi des experts qui font de la recherche sur la question. Les caractéristiques des bons conducteurs sont étudiées dans plusieurs centres de recherche spécialisés. Par exemple, le professeur Jacques Bergeron de l'université de Montréal, Département de psychologie, étudie surtout le comportement des jeunes et l'influence de l'alcool.

Dans le cas des chauffeurs professionnels, il y a quelques règles de base assez faciles à comprendre et qui montrent l'apport que la psychologie peut faire au monde du travail. L'introduction du livre d'Adrien Furnham Personality at Work  (Routlege, NY, 1992) a été écrite par Hans Eysenck. Il rapporte dans cette introduction quelques notions qui ont fait école en psychologie du travail. A partir de groupes identifiés comme bons et mauvais chauffeurs, il a établi que les bons chauffeurs sont introvertis et stables au niveau des émotions. Pour simplifier un peu et interpréter le sens de la mesure dans un langage de conduite préventive, disons que les bons conducteurs sont sensibles aux menaces. Par ailleurs, ils ne sont ni impulsifs, ni avides de sensations fortes.

Dans l'étude mentionnée par Eysenck, 80% des bons chauffeurs avaient ce profil introverti et stable. Seulement 3% des mauvais chauffeurs avaient ce profil. 80% des mauvais chauffeurs avaient un profil extroverti et instable tandis que seulement 2% des bons chauffeurs avaient ce dernier profil. En Afrique du Sud, à Johannesbourg, on a appliqué ces règles à la sélection. Le service local d'autobus est devenu rentable pour la première fois.

Un type

Le modèle utilisé pour les rapport sur les chauffeurs va plus loin que les règles de base. Par exemple, il identifie à quel point les candidats peuvent entretenir de bonnes relations avec les clients. Voici un exemple des candidats de cette population choisie

Type 4   -   14 sujet (13%) - Les timides

Ces sujets sont timides et socialement peu sophistiqués. Ils veulent beaucoup s’intégrer socialement et ils se montrent très soucieux des normes et de la discipline pour y arriver. Ils veulent être irréprochables par rapport à leurs obligations. Ils ont le sens moral bien développé. Ils savent fonctionner relativement bien dans les situations où ils y a des règles claires à suivre. Leur engagement au travail est très bon et ils aiment beaucoup travailler avec des machines et des outils. Ils se décident relativement vite.

Figure 5 - Groupe 4

 

Socialement, ils sont très tolérants des idées des autres, une autre façon d’éviter des conflits. Si on leur impose des normes, plutôt que des idées, ils sont réticents. Ils ont peur d’avoir à faire des choses qui sont difficiles.

En groupe, ils veulent bien faire, mais ils ont peur de toutes les activités qui les mettent en évidence. Ils comprennent peu les gens. Ils se font le plus petit possible et ils évitent les risques; au point de ne pas améliorer leurs habiletés sociales. Leur prudence est intéressante pour la consuite, sauf qu’ils sont inhibés au point de craindre des situations bien ordinaires.

Ils ont des idées et ils vivent dans leur petit monde. Ils peuvent avoir une culture surprenante. Ce sont de bons producteurs dans les contextes où ils peuvent simplement se conformer sans demander plus. Ils sont donc autonomes au point de vue intellectuel, mais ceci implique qu’ils sont assez méfiants. Ils n’utilisent pas leurs habiletés pour progresser socialement, mais pour éviter les risques. Comme c’est le cas des gens méfiants, ils créent parfois les situations difficiles qu’ils veulent éviter.

Ils sont donc intéressants du point de vue conduite et gestion du matériel roulant. Comme leur univers est étroit, il  est facile de vérifier s’ils ne sont pas à l’aise avec les situations sociales qu’ils vont rencontrer sur la route. Ils peuvent réagir drôlement devant les figures d’autorité et la formation doit être...

Une conclusion

Il y a une différence en la sociabilité et un comportement social correct qui permet de s'intégrer et de bien représenter une entreprise. Des gens bien peu sociables sont très capables de se comporter correctement parce quand ils ont ce qu'on appelait autrefois de la bienséance. Si on peut identifier des sujets qui vont faire le minimum nécessaire au niveau social et consacrer le plus d'attention possible à la route, nous avons une combinaison gagnantes.

Enfin, on peut aussi profiter de cet exemple pour montrer comment beaucoup d'emplois n'exigent pas les traits qui rendent les gens sociables et populaires. Dans beaucoup de processus de sélection, les gens qui savent se faire aimer ou qui démontrent de habiletés sociales superficielles vont avoir le poste. Dans le cas du routier de base, la sociabilité n'est pas un bon prédicteur et c'est une bonne raison d'utiliser des tests plutôt que des entrevues.

Les gros accidents qui impliquent des camions sont souvent médiatisés. Les gouvernements cherchent à réduire ces accidents et il y a des solutions. Pourtant, d'autres services ont des objectifs contradictoires.

Appliquer les simples règles dictées par les recherches en psychologie suffirait pour réduire les accidents et améliorer la rentabilité des opérations de camionnage. Pourtant, notre société trouve que c'est plus important de construire des stations spatiales ou de trouver des emplois pour des gens qui sont défavorisés sur le marché du travail. C'est ce qu'on appelle au Québec des choix de société.

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