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T. ambulancières

 

Cette norme a été établie en août 2001 avec 1992 sujets. Ces sujets provenaient de deux collèges qui donnent ce programme avec la participation du Ministère de la Santé. Les deux collèges sont le Collège de Sainte-Foy et le Collège Ahuntsic de Montréal. Le programme subit actuellement une transformation. Il va s’allonger pour refléter le professionnalisme grandissant requis dans la profession.

Tous les sujets dont il est question ici ont rempli le questionnaire dans le cadre d’un processus de sélection pour devenir ambulancier. Certains candidats étaient déjà employés comme policier et ce programme était une formation supplémentaire demandée par l’employeur. Les candidats qui ont répondu avaient un secondaire 5 au moins et un permis de conduire des véhicules d’urgence. La provenance géographique des candidats comptait avant dans bien des cas. Les régies régionales ou les employeurs d’ambulanciers en région ont présenté des candidats pour une région. Dans plusieurs cas, il fallait choisir parmi les candidats de la région sans les comparer à l’ensemble des candidats.

La sélection des candidats ne se fait donc seulement au mérite. Après deux ans d'utilisation, le taux de graduation des étudiants a été de 93%. En pratique, seulement quelques sujets n'ont pas réussi pour des raisons qu'on peut qualifier de psychologiques. Par exemple, une étudiant a quitté pour une grossesse et un étudiant a repris le commerce de son père qui est décédé.

L’âge moyen des candidats est de 25.07 ans. L’âge moyen des femmes est 24.3 ans et l’âge moyen des hommes 25.35 ans. Le sexe de presque tous les sujets est connu. Il a été ajouté par nous à partir du prénom quand il manquait. Seulement quelques prénoms étrangers ont donné lieu à des cases vides. Sur les 1992, il y a 74% d’hommes et 26% de femmes.

 

Le plus intéressant avec cette norme est l'exploitation de certaines particularités du test. Le travail d'ambulancier attire des candidats très déterminés. Lorsqu'ils sont refusés, le collège leur offre de connaître leurs résultats au TIP contre des frais minimes. Cette information est fournie par un autre spécialiste que le spécialiste qui a recommandé les candidats.

Il existe une série de critères pour réussir dans le travail et ils sont bien expliqués dans un dépliant. Les candidats refusés peuvent donc savoir de quelle façon ils ne satisfont pas aux critères. Ils peuvent ensuite de représenter et un certain candidat l'a fait 7 fois jusqu'à ce qu'on tienne un registre. Il y a maintenant une limite de deux reprises. Certains sujets qui n'ont pas été acceptés une première fois l'ont été après. Évidemment, le système peut faire que des places dans la région du candidat lui donnent une meilleure chance. Certains candidats ont réellement évolué et ceci est confirmé par les résultats et ils les corroborent.

Cette façon de faire implique que la personnalité peut changer. C'est le cas quand on considère la personnalité comme un outil de travail et quand on parle en termes de performance intellectuelle et sociale. Dans cette perspective, le questionnaire de personnalité n'est pas seulement un outil de sélection. Ce n'est pas seulement un moyen de contrôler l'accès aux études, mais un outil de perfectionnement. Par rapport aux autres méthodes de sélection, il permet d'expliquer au candidat plus précisément en quoi il doit changer. quand l'objectif devient concret et réalisable, le changement est relativement facile. Évidemment, il y a des choses qui ne changent pas facilement.

Le groupe 6 - Un exemple

Groupe 6  114 sujets (6%) - Les étoiles filantes

Ce texte montre comment distinguer un type de candidats. Le tableau montre les traits sur lesquels ce groupe est le plus différent de l'ensemble des candidats. Quelques traits extrêmes suffisent généralement pour décrire un groupe de gens pour les différencier d'une masse. Un surnom a souvent le même effet avec un seul mot. L'axe des X indique des chiffres de -4 à 4. Ce chiffre correspond à l'écart-type moyen du groupe et chaque résultat rend aussi compte de la distribution des résultats. Par exemple, le besoin d'affiliation est non seulement élevé, il est très concentré. Un résultat plus différent de la moyenne que -2 ou plu 2 ne se retrouve que chez 5% des sujets (2.5% en haut plis grand que 2 et 2.5% plus petit que -2). Chacun de ces traits est donc significatif et facile à confirmer par les sujets ou par le milieu une fois qu'ils sont connus.

 

Ce groupe d’importance moyenne est fait de sujets qui présentent beaucoup de traits pouvant assurer leur succès dans des milieux compétitifs et aussi dans les milieux où la collaboration prime. Ils sont très extravertis et socialement dominants. Ils débordent d’énergie et ils sont compétitifs. Ils aspirent à dominer socialement et ils aiment convaincre les autres. Ce sont des gens qui s’affirment très fort et aussi très bien.

Ils sont très déterminés et ils sont prêts à prendre de grands risques. Ils ont de très bonnes habiletés intellectuelles. Ils sont rigoureux et ils comprennent très bien les gens. Ils ont confiance en eux en public et ils ont du leadership en société. Leur sens de la discipline est supérieur à la moyenne. Leur jugement pratique est moyen. Ce sont des gens orientés sur le succès social et travailler dans l’ombre à des tâches techniques ne les excite pas. Leur exhibitionnisme peut déplaire.

Ils sont aussi rigoureux et tolérants. Ils ne sont pas autonomes au plan des idées et c’est significatif dan leur cas parce qu’ils sont très capables de façon générale. Les gens très capables sont habituellement plus indépendants.  Ils n’aiment pas les études et leurs besoins sociaux sont tels que les études difficiles le sont encore plus pour eux.

Ce ne sont pas des conformistes et ils n’aspirent pas à se faire aimer. Ils sont orientés socialement, mais indépendants comme les gens qui peuvent remplacer leurs amis facilement. Ils veulent réussir par des voies conformistes, mais réussir à se distinguer. Ils ne sont pas altruistes et ils ne prétendent pas l’être non plus. Ils ne sont pas aussi amicaux que la moyenne et cette indépendance, qui est fonctionnelle dans bien des emplois supérieurs, est à peu près tout ce qu’on peut leur reprocher dans un poste où il faut aider les autres. Ils peuvent avoir l’air suffisant. Ils contrôlent bien leur agressivité, mais ils savent foncer. Elle a l’avantage de les aider à garder leurs distances au niveau émotif.

Ce sont donc des candidats entreprenants, mais peu analytiques et il faut bien les encadrer, ce qui ne devrait pas poser de problèmes.

 

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