Remonter
Intérêts et personnalité
Le monde clinique
O. intellectuelle
O. sociale-dominante
O. fonctionnelle

 

Nos mesures

 

La valeur de nos évaluation dépend de l'intégration d'un filet de mesures qui permet de rendre justice à tout le monde.

Le sens des mesures en général

Ce qui suit immédiatement peut sembler bien compliqué et inutile, mais il y a tellement de produits en évaluation qui ne respectent pas cette idée fondamentale qu'il faut le dire tout haut.

Ce qu'une échelle de test psychologique mesure a souvent été déformé pour satisfaire les besoins attendus. Les mesures basées sur une description des gens sont fondamentalement très simples. Elles consistent en une série de questions reliées à un sujet plus ou moins précis. Quand une personne répond à un certain nombre de questions, on peut statistiquement inférer que la personne appartient au groupe des gens qui se distinguent sur cette mesure. Notons que les mesures de performance intellectuelle sont différentes. Les tests de performance sont faits de questions bien plus semblables et on peut graduer les échelles, mais ceci n'est pas vrai avec les échelles de personnalité faite selon la théorie classique des tests.

Il en résulte que les gens ne sont pas définis nécessairement par toutes les échelles. Il n'y a pas grand chose à dire de quelqu'un qui est moyen sur une échelle. Les gens moyens s'adaptent facilement dans le sens où le monde est fait pour eux. Les sièges des cinémas et les emplois occupés par beaucoup de gens dans les grandes organisations sont fait pour les gens moyens du domaine.

Quand une personne se distingue de la moyenne il y a une information significative, mais une échelle en soi ne permet pas de le dire. Dans le monde réel, les surnoms des gens reflètent cette façon naturelle de penser. Par exemple, les surnoms viennent généralement d'une caractéristique spéciale de la personne. Si nous voulons que les gens comprennent nos rapports, il faut penser comme eux. De plus les gens ont raisons du point de vue de l'épistémologie de la mesure statistique. C'est pourquoi les tests qui forcent le choix entre ceux qui sont supérieurs à la moyenne et ceux qui sont en dessous sont fondamentalement inadéquats en termes de psychométrie.

Il n'y a donc pas grand chose à dire sur la majorité des gens quand on prend une seule mesure à la fois. Les gens sont définis par leurs différences à la moyenne, par ce qui les distingue, et une mesure moyenne ne peut avoir de sens important qu'à la suite d'un pattern fait de plusieurs mesures.

Nos mesures

Le questionnaire TIP a été fait à partir d’une population québécoise de cadres, de vendeurs et de spécialistes techniques. Il vise à évaluer des gens habiles, ou des gens ordinaires dans une perspective de performance au travail. C'est différent d'une perspective clinique. Par exemple, des psychologues ont fait la promotion de l’authenticité dans nos relations. Ce n'est pas souvent ce que le travail demande. Etre authentique est même une bonne façon de se mettre les pieds dans les plats dans beaucoup d'emplois.

Nos mesures ne sont pas  équivalentes aux mesures des intérêts qui sont devenues très populaires en orientation scolaire et professionnelle vers 1960.

Le questionnaire du TIP annonce ce qui est mesuré. Voici comment le questionnaire définit le contenu des questions pour ceux qui répondent.

Vos intérêts professionnels, les milieux de travail

    et le patron que vous préférez

Vos attitudes

Vos comportements et vos habitudes

Vos intérêts pour les loisirs

Votre vie sociale

Vos habitudes de travail

Les questions d'un tel questionnaire sont un petit échantillon d'idées, d'attitudes et de comportements.

Les questions sont reliées aux domaines d'activités ci-dessus, mais ces questions permettent d'inférer des traits fondamentaux qui sont importants pour réussir au travail. On peut aussi argumenter qu'ils sont utiles dans d'autres domaines que le travail, mais il faut alors les interpréter différemment. Par exemple, on sait au travail que les superviseurs qui ont très sociables ont des problèmes. Ils veulent être aimés des subalternes et faire la discipline n'est pas la façon de se faire aimer. On connaît des règles à ce sujet, mais ceci n'est pas vrai dans d'autres emploi. C'est encore moins vrai pour qui fréquente un club social où les gens les plus sociables sont des étoiles.

Les valeurs des milieux de gestion

Nous partageons les valeurs des grandes entreprises modernes qui reconnaissent à leurs membres le droit de maximiser leurs avantages au travail. Passer chez le concurrent est maintenant accepté. C'était de la haute trahison en 1980 dans les organisations qui avaient des attitudes paternalistes vis-à-vis des employés. Le monde du travail à changé dans le temps. Les employés sont maintenant respectés et traités comme des personnes. 

Au travail, l’employeur typique ne cherche plus des employés à vie et peu d’employés croient encore à la sécurité de leur emploi. Chacun doit donc maintenir activement un réseau de contacts pour entretenir des options. Des options qu’il n’exerce pas nécessairement, mais qui maintiennent sa valeur d’échange.  Certains mécanismes peuvent aider les gens à maintenir cette valeur.  Par exemple, les diplômes et la reconnaissance de ses pairs, comme celle que les ordre professionnels donnent, facilitent la mobilité professionnelle.

Il ne faut pas s'imaginer que tous les employeurs partout ont exactement les schèmes de référence du milieu des affaires. Le monde du travail côtoie aussi d'autres univers que l'univers des société commerciales orientées vers le profit. Par exemple, les militaires sont des employeur. Ils font fait la promotion du sens de l’honneur. Les miliciens parlent maintenant de leurs activités comme d'un travail, mais l'institution a d'autres objectifs plus exigeants en temps de guerre. Les organismes religieux engagent des gens dans des emplois qui ressemblent à des emplois ailleurs. Ils ont aussi des valeurs particulières. Les sportifs aussi posent des défis dans le sens où les récompenses financières ne sont pas les mêmes, du moins chez ceux qu'on appelle les amateurs.

Des orientations à intégrer

Le TIP regroupe les activités au travail en 6 grandes orientations assez proches du modèle de John Holland, mais des différences sont notoires. La plus importante est que Holland voyait des oppositions entre les intérêts. Il existe des incompatibilités d'intérêts, mais le succès dans la vie vient à qui sait concilier des objectifs contradictoires. Nous avons donc une vision très différente des liens entre ces domaines.

Holland proposait d'entrer dans un des 6 univers du monde du travail et tout déboulait ensuite normalement. Depuis, nous savons qu'un individu peut s’adapter en se spécialisant. Selon ses capacités, son âge, sa santé et les circonstances, il peut tabler plus sur certains intérêts et certaines habiletés, mais tabler sur une seule orientation comporte de grands risques. Si le milieu change rapidement, il faut savoir s'adapter. La capacité d’adaptation de l’individu est plus grande s’il cumule et intègre de façon originale une variété de stratégies. En contrepartie, investir dans plusieurs stratégies condamne l’individu à une adaptation plus superficielle. Les employeurs veulent maintenant des gens polyvalents et qui continuent d'évoluer. Ainsi, les cadres doivent avoir des habiletés variées.

Être bien ajusté ce n’est plus jouer à vie un certain rôle clair et imposé par le milieu. L’emploi a vie et le mariage à vie sont plus rares qu'avant. Aussi, consacrer sa vie à une idée ou à une mission est devenu difficile. Les idéologies absolues sont passées de mode et le succès social exige plus de flexibilité qu’avant. En 1950, de grands employeurs canadiens comme le Canadien national ou les Canadien Pacifique avaient plus de 120 000 employés chacun. Ils offraient des emplois à temps plein et à vie. Ces deux gros employeurs du temps ont maintenant moins de 20 000 employés chacun.

Nos 6 orientations regroupent des intérêts comme Holland le faisait, mais aussi des croyances de la personne au sujet de ses habiletés intellectuelle, ses habiletés réelles et des attitudes vis-à-vis les voies qui mènent à la réussite au travail. Il y a dans le TIP des dimensions de la personnalité plus spécialisées que Holland assimilait aux intérêts. Quand Holland disait que les gens qui ont des intérêts ont aussi les habiletés pour réussir, il exprimait sa vision à lui, sa théorie de la personnalité. Beaucoup de gens partagent, de façon implicite, cette même théorie. C'est facile de confondre des catégories, mais les intérêts ne sont pas des habiletés.

Nous savons appris depuis que les intérêts sont stables et permettent de dire si les gens vont aimer un travail. Ils ne permettent cependant pas de dire si la personne satisfera ses patrons. Il y a une différence entre job satisfaction et job satisfactoryness.

 Le TIP est corrigé selon une grille de 49 échelles quand il est utilisé en orientation. Sauf une, chaque dimension est une base de leadership.

Voici les 6 grandes orientations de la personnalité au travail selon le TIP. Trois sont décrites.

L'orientation vers l'action

L'orientation intellectuelle

L'orientation sociale-expressive

L'orientation sociale-altruiste

L'orientation sociale-dominante

L'orientation fonctionnelle

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