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Nos mesures

 

Notre expertise

 

Nous soutenons les bonnes mesures. Le National Council for measurement in Education a bien exprimé cet objectif. La NCME favorise les progrès dans la science de la mesure en éducation (Advance the science of measurement in the field of education). La NCME diffuse trois choses directement :

1 - Les théories, techniques et instruments qui servent à mesurer les caractéristiques humaines, institutionnelles et sociale en éducation.

2 - Les procédures appropriées pour interpréter et utiliser ces ces techniques et instruments.

3 - Les études d'évaluation avec ces mesures auprès des individus et des groupes en éducation.

bulletTheory, techniques, and instrumentation available for measurement of educationally relevant human, institutional, and social characteristics;
bulletProcedures appropriate to the interpretation and use of such techniques and instruments;
bulletApplications of educational measurement in individual and group evaluation studies

voir : http://www.ncme.org/

La validité théorique

De plus, pour les experts de la psychologie, il est maintenant requis d'expliquer les idées qui sont derrière un test afin de l'interpréter correctement. C'est une exigence de l'American Psychological Association depuis 1993. Quand les éducateurs font un examen de chimie, le lien avec les leçons est évident. Quand il est question d'intelligence, de sociabilité ou de notions semblables qui ont été définies de 100 façons, il faut préciser.

Nous montrons dans ces pages comment nos outils sont valides avec des indices statistiques. De plus, nous explicitons nos idées et aussi nos valeurs pour bien évaluer des gens. Nos outils intègrent ces éléments et ce site offre notre point de vue. Nous fonctionnons dans un monde bien différent des utilisateurs de tests commerciaux qui datent de l'époque où le monde des théories et celui des mesures ne se touchaient que dans la tête des utilisateurs de tests. Beaucoup d'experts dépendent encore de ces produits qui datent des années 1950. Notre position est plus complexe, mais c'est la rançon du progrès et les clients devront apprécier.

Notre univers

Les entreprises commerciales modernes comptent sur l'autonomie des personnes. Elles responsabilisent les individus, leur offrent des défis et des occasions continues d'apprendre. Elles créent les conditions gagnantes qui sont nécessaires pour nos outils. Nous mesurons ce qui leur importe et nous contribuons à leurs objectifs comme les experts comptables, les consultants en informatique et les ingénieurs de projets.

Nous pouvons appliquer cette même expertise dans les maisons d'enseignement qui veulent choisir des étudiants qui devront réussir éventuellement dans le monde du travail. Nous proposons des techniques efficaces et nous laissons la magie à d'autres.

Il y a plusieurs moyens pour montrer de façon tangible notre expertise. Un des plus simples est de présenter les domaines de notre expertise. Dokimos pratique dans deux secteurs principaux: le milieu du travail et le milieu académique. Dans ces deux milieux, nous travaillons avec des groupes afin de choisir les candidats les plus adaptés à un poste ou les plus susceptibles de réussir un programme d'études. Nous avons aussi de l'expérience dans d'autres milieux connexes.

Pour traiter de grands groupes

Notre méthodologie unique permet de traiter rapidement des grands groupes rapidement tout en accordant de l'attention aux cas les plus difficiles. Nous traitons ces groupes lors de processus massifs de sélection, de promotion ou lors de la sélection des candidats à des programmes d'étude.

On trouve des gens différents de la population générale chez les membres des professions exigeantes. Tout travail exigeant exerce une pression sélective sur les individus. La structure et la fonction s'expliquent mutuellement, comme en biologie. Les traits qui distinguent un groupe de la population générale sont importants parce que les exigences d'un travail spécialisé fait une sorte de sélection (naturelle ou artificielle?).

Ressembler aux personnes qui ont occupé un poste, ou à un sous-groupe de ces personnes, permet de prédire que l'adaptation sera possible. Quand nous traitons des groupes importants, nous traitons ce groupe comme un groupe nouveau. Chaque individu est comparé au groupe dont il fait effectivement partie. Par exemple, la qualité des candidats à un programme d'études varie sensiblement d'une année à l'autre et c'est dangereux de se fier aux normes des années précédentes à moins d'avoir plusieurs centaines de sujets.

Etre en forme physique n'est pas la même chose à 20 ans qu'a 80.  La norme de référence est un aspect critique de ces mesures. Le soucis des l'échantillonnage est limité en psychologie, mais il est bien ancré dans la tradition des sondeurs de l'opinion publique. Nous avons développé une méthode qui donne des mesures précises et nous l'utilisons aussi bien pour connaître l'ensemble d'une population que pour juger un cas individuel.

Deux types de rapports sur les individus

Dans le milieu du travail, Dokimos propose des évaluations des candidats à des postes de gestion, de vente et dans plusieurs spécialités. Ceci peut comprendre un entretien avec le sujet et un feedback. Nous faisons aussi des évaluation sur la seule base de réponses à un questionnaire.

Décrire une personne à partir des traits mesurés dans un questionnaire ne permet pas de connaître son histoire. Si l'expert qui rédige a rencontré la personne, il peut faire des liens entre l'histoire que la personne a racontée et les traits que la personne a permis de définir en répondant à un questionnaire. Il y donc deux types de rapports. Des rapports statiques Rapports statiques et dynamiques.

Un bon rapport dynamique tente de cerner l'essentiel de la personnalité. Ce qu'on appelle le proprium, un concept de Gordon Allport, pour référer à ce qui est le plus distinctif et l'essentiel du concept de soi. Muni d'un bon rapport statique, un lecteur qui connaît la personne devrait arriver à vite cerner ce qui est essentiel.

Les traits de base des bons employés

En plus de chercher à comprendre comment un personne peut s'adapter dans un poste précis, les employeurs recherchent des qualités à peu près universelles chez les employés. Enfin, au delà du comptable, du commis ou du vendeur, les employeurs veulent comprendre qui est la personne. Un employeur doit établir un lien de confiance avec chaque employé et comprendre la personne dans son ensemble l'aide à diriger son travail.

On trouve donc dans un rapport psychologique les éléments importants qui permettent de bien cerner qui est la personne par rapport à des groupes significatifs. On trouve aussi une synthèse qui tente de cerner qui est la personne. La façon de faire cela en milieu naturel est souvent de donner un surnom à la personne, un surnom qui autrefois devenait le nom au bout d'une génération (i.e. Boulanger dit Payant).

Des rapports individuel d'un expert

Chacun des rapports est rédigé par un spécialiste. Il a utilisé des éléments préfabriqués fournis par un système informatique, mais la synthèse est unique. Pour le moment, seulement un humain peut faire ce type de rapport.

Les thèmes d'un rapport sont  le fonctionnement intellectuel, moral, social et l'engagement dans le travail. Le tout est suivi d'une synthèse. 

En quoi consiste un bon rapport psychologique?

Un bon rapport psychologique est fait pour répondre aux attentes du client et en tenant compte de la personne. Il doit être rédigé en pensant à plusieurs audiences. Le commanditaire, le sujet du rapport, un autre expert, un réviseur et même un comité d'éthique. Le rédacteur doit aussi penser à lui. Il doit être capable de comprendre dans 10 ans pourquoi il a dit ceci ou cela.

Pour décrire les gens, le plus simple est de raconter leur histoire. C'est le plus simple parce que c'est ce que font les gens quand on leur demande de se décrire. L'histoire insiste alors sur les événements qui sont significatifs et elle décrit bien, même si cela se fait indirectement. Les événements et le contexte nous permettent de comprendre comment le personne a réagi. Cela nous permet de prédire ses réactions futures probables. C'est la façon naturelle de faire. Si l'auteur qui raconte a mal compris les impacts des événements ou des réactions de la personne, le lecteur peut les juger. Le lecteur peut aussi ajouter des événements qu'il connaît et compléter l'histoire.

En fait, les gens sont habiles à décoder les histoires parce que c'est aussi par une narration qu'ils racontent leur propre vie et lui donnent un sens. Dans certaines spécialités, c'est un aspect important du travail des psychologues que d'aider les gens à trouver une bonne histoire. Notre histoire, la narration que nous pouvons faire de notre vie, c'est la base de notre identité. Les cas dramatiques des amnésiques qui ne savent plus qui ils sont et celui des enfants adoptés qui veulent retrouver leurs parents biologiques montrent que c'est important.

De leur côté, les rapports psychologiques sont basés sur des échantillons de comportements. Quelques questions bien choisies permettent de quantifier des traits fondamentaux organisés en hiérarchie. Le travail de rédiger un rapport consiste à faire de ces traits une histoire. C'est-à-dire de raconter une histoire à partir de ces traits.

Éviter l'effet Barnum

Nos rapports visent à une synthèse qui propose une personne distincte des autres. C'est facile de jouer en évaluation psychologique sur ce qu'on appelle l'effet Barnum. Barnum and Bailey a été le plus grand cirque du monde! P.T Barnum tablait sur la naïveté du public et la curiosité. Avec des descripteurs positifs et abstraits, on peut convaincre qu'une série de traits les décrit bien. L'expérience a été faite plusieurs fois et bien des gens sont victimes de services d'évaluation qui disent toutes sortes de choses vraies, mais qui ne disent pas ce qui est le plus vrai, ce qui distingue la personne. Beaucoup de professionnels font des rapports qui ne sont guère plus précis. Ils proposent un trait, mais ajoutent tout de suite une condition très restrictive qui permet de conclure le contraire au besoin. Avec une synthèse, il faut viser juste et les gens peuvent vérifier la qualité du rapport.

Les gens ont déjà une idée à leur propres sujet et ce qui les distingue le plus est le plus évident. Les gens qui les connaissent aussi voient ce qui est le plus marquant. Une synthèse porte donc sur quelque chose que les gens ont souvent identifié ou qu'ils peuvent confirmer tout en gardant leur sens critique. On ne peut passer à côté de ce qui est le plus important chez une personne sans devenir le sujet d'une critique. Si le rapport est négatif, la critique sera plus facile que si le rapport est positif. La synthèse que nous offrons et le fait de donner l'heure juste sont des garanties de qualité. C'est beaucoup plus difficile de cerner ce qui distingue la personne, c'est plus délicat à communiquer, mais c'est aussi le plus utile à dire. 

Nos rapports correspondent à ce que font les gens au jour le jour quand ils pensent aux autres, Ils constituent le type de psychologie le plus proche de ce que les gens pensent que la psychologie doit être. En même temps, les outils permettent de faire le lien entre des concepts rigoureux, quantifiés, et le cas individuels. Si nous disons avec des termes précis ce que les gens décrivent avec des surnoms, des impressions vagues ou des métaphores, nous avons fait notre travail.

Des preuves de validité

On peut vite montrer qu'un outils est fiable et valide avec des indices statistiques. Cependant, la valeur des outils pratiques dépend de l'accumulation d'un ensemble de preuves, pas seulement de la valeur d'un indice quantifié. De bons indices ne suffisent pas, il faut que l'usage fasse du sens.

Nous présenterons ces preuves dans un format standard, celui d'une grille développée pour l'orientation, la grille TipHolland. Elle s'applique à l'ensemble du monde du travail.

Dans plusieurs cas, une grille spécialisée est préférable à la grille TipHolland pour juger les gens dans un milieu donné. Il sera quelques fois mention de ces grilles pour montrer comment nous modélisons la performance dans un poste. Avec ces grilles spécialisées, c'est possible de mieux coller au poste, mais la pertinence de la valeur de l'outil pour d'autres domaines est alors moins évidente.

Des pages décrivent des normes professionnelles, des normes académiques et quelques normes particulières.

Normes professionnelles du TIP

  1. Cadres; Cadres moyens et supérieurs d’entreprises privées, Cadres de banque, Candidats directeurs d’écoles, Gestionnaires de services publics, Directeurs du secteur alimentation.
  2. Vendeurs sur la route, (les commerciaux)
  3. Commis, secrétaires et téléphonistes.
  4. Cols bleus
  5. Superviseurs
  6. Techniciens, ingénieurs et programmeurs, (les technos)

Dans certains cas, des exemples du contenu des rapports montrant les thèmes abordés dans chaque domaine.

Normess académiques du TIP

  1. Secondaire; (Niveaux IV et V; Écoles privées surtout)
  2. Collège; Etudiants qui demandent de l'aide individuelle à des conseillers d'orientation (17 à 21 ans),
  3. Candidats au collégial dans les programmes suivants
  4.      Techniques Policières
  5.      Techniques Ambulancières
  6.      Techniques Infirmières
  7. Université ; Sciences de la gestion

D'autres normes

Il est question d'une norme de détenus de prison fédérale et de sa typologie.La norme des détenus permet de voir quelques types classiques de délinquants.

La norme des routiers a servi à la sélection préalable à la formation. Une partie des candidats ont été proposés par des services de réintégration au travail. Certains candidats avaient un passé délinquant ou psychiatrique et cette norme a permis de valider l'usage du test avec ces populations.

Quant a la norme générale des adultes, c'est un cas particulier dont la simplicité est trompeuse.

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