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Les tests sont bons

 

Les tests sont la meilleure méthode

pour discriminer entre les gens

L'Académie nationale des sciences des États-Unis a fait une enquête approfondie sur les tests psychologiques. Les tests ont été bien scrutés à cause des droits des minorités aux États-Unis. Les noirs ont souvent des résultats inférieurs aux blancs et le tout a été scruté à la loupe. Cette respectueuse académie, qui finance des recherches avec les sous du gouvernement, a déclaré qu'ils étaient généralement la méthode la plus juste et aussi la plus économique pour prendre des décisions justes au sujet des individus. (Widgor & Garner 1982a et 1982b).

Des résistances

On utilise donc des tests parce qu'ils sont objectifs et efficaces, mais pour résoudre un vieux problème qui peut l'être autrement. La première résistance à l'usage des tests vient de ceux qui les commandent.  Ils aiment des gens compétents, mais aussi des gens aimables. Les employeurs aiment avoir des atomes crochus avec les employés. C'est-à-dire des gens qu'ils aiment et qui leur rendent bien. En commandant les services d'un expert, ils abdiquent un certain pouvoir et des avantages. Par exemple, le pouvoir de travailler avec des gens qui leur ressemblent. Des gens qui sont beaux et qui peuvent devenir des amis. Des gens qui pourront les approuver ou leur renvoyer l'ascenseur à un moment donné. Par exemple, quand une entreprise adopte les tests comme outil de sélection, c'est plus difficile de donner un emploi au cousin du patron.

La méthode comporte aussi des risques. Comme avec toutes les méthodes rigoureuses, il faut expliquer ses choix. Le grand avantage des choix arbitraires c'est que les préjugés ne sont jamais soulevés et que la méthode ne peut être remise en question.

La justice sociale

C'est dans la fonction publique que la logique démocratique est la plus claire. Les postes doivent aller aux plus compétents et il faut empêcher le népotisme. On offre la stabilité d'emploi pour éviter les pressions des élus sur les employés de la fonction publique. Ceci rend le choix des candidats plus critique encore.

On peut utiliser des examens de connaissances pour choisir les plus compétents. C'est ainsi que la fonction publique a fait durant 150 ans. On réalise de plus en plus qu'il y a un fossé entre le savoir qui permet de répondre à des questions sur papier et la capacité de mettre ce savoir en action. Les facultés de gestion ont mis de l'avant la méthode des cas pour voir les étudiants dans l'action. La fonction publique canadienne adopte une façon d'évaluer le savoir dans l'action. Les connaissances sont remplacées par l'utilisation des connaissances à des fins pratiques. Savoir ne suffit plus, il faut appliquer le savoir à des situations réelles.

C'est un progrès récent qui n`est pas encore mis en place partout.  Bien des gens questionnent le besoin de changer les bons vieux examens. Les employés en place ont réussi des examens pour entrer. Certains sont plus à l'aise avec les examens qu'avec les nouvelles méthodes. Par exemple, ils contestent les concours de promotion qui imposent des simulations.

Dans la fonction publique, les institutions d'enseignement et lors des concours internes dans les entreprises, la sélection des gens est une affaire de justice. Il ne faut pas seulement trouver des gens capables, il faut montrer que cela a été bien fait.

Les maisons d'enseignement

Si une école privée adopte des tests de sélection et qu'ils dont appliqués par un spécialiste, le directeur ne peut autant aider le fils du député s'il est un vrai cancre. Les problèmes rencontrés dans le monde du travail sont aussi présents dans ce milieu, mais il y en a d'autres encore plus complexes.

Actuellement, les institutions doivent devenir plus performantes. Miser sur des étudiants capables et motivés est certainement le moyen le plus efficace pour graduer plus d'étudiants à un coût qui demeure généralement fixe. Le prédicteur classique dans ce milieu est la capacité d'apprendre des notions bien définies. Les notions verbalisées qui sont communiquées le plus facilement dans les classes.

De plus en plus les maisons d'enseignement forment des gens capables de faire un travail ou les préparent à exercer une profession. Elles ne forment plus des professeurs ni des intellectuels qui ont besoins surtout de ces habiletés verbales.

Quiconque vise à former des travailleurs réalise vite que les connaissances ne suffisent pas pour faire de bons professionnels. Nos maisons d'éducation ont centré leurs efforts sur la performance intellectuelle. C'est durant le XXème siècle que les connaissances sont devenues très importantes. Avant, l'éducation visait le sens moral et le caractère plus que le savoir. Le commun dénominateur facile actuellement est le contenu théorique des cours et les compétences bien définies.  Pour certains professeurs, juger la personnalité des élèves c'est leur imposer des normes arbitraires. Les plus vieux ont connu les normes des institutions traditionnelles et qu'ils n'en veulent plus.

De plus, les attitudes dans ce milieu sont ambivalentes par rapport aux tests d'habiletés intellectuelles générales qu'on utilise depuis longtemps. Les professeurs travaillent fort pour aider les étudiants et les encouragent à étudier fort. L'idée que leur capacité est innée et qu'elle peut être définie d'avance, à l'entrée, ne leur plaît pas toujours. Selon la capacité des facultés d'attirer des étudiants très capables ou non, ces attitudes varient.

Enfin, si on reconnaît que la compétence implique des attitudes, des valeurs et des façons de penser qui ne sont pas faciles à modifier, il reste à savoir qui va faire la sélection. Des professeurs spécialisés qui connaissent le travail ou des spécialistes de l'évaluation.

La valeur des tests actuels

La valeur des tests a changé. Robert Hogan dans l'Introduction au Handbook of Personality Psychology explique qu'on prédit maintenant aussi bien avec des mesures de personnalité qu'avec des mesures de performance intellectuelle. Les outils sont plus raffinés, mais la personnalité fait aussi une plus grande différence. Autrement dit, les spécialistes mesurent mieux, mais c'est plus facile de mesurer.

Les employeurs veulent maintenant des gens qui font plus qu'une tâche intellectuelle. Il faut par exemple, convaincre ou créer une ambiance avec le client. Avec les habiletés intellectuelles, on a souvent pensé qu'il n'y en avait jamais trop. Dans le cas de la personnalité, le plus est souvent l'ennemi du bien. Chaque trait poussé peut devenir une contingence. Par exemple, les gens très créatifs s'ennuient dans des tâches routinières.

L'interprétation des tests

Les outils de Dokimos sont faits selon les normes de la psychométrie, mais les principes statistiques qui servent à les bâtir ne suffisent pas pour les interpréter. Souvent, les manuels de psychométrie explisquent comment bâtir les tests, mais ils ne disent pas souvent comment les améliorer ou les interpréter. Il y a d'autres textes sur ce sujet et ils sont écrits par d'autres experts.

Un graphe ne suffit pas à rendre compte de la situation. Il faut interpréter les mesures de la personnalité et du fonctionnement intellectuel en tenant compte de l'interaction entre les mesures. Il faut tenir compte de l'ensemble, donc de la personne en plus d'examiner les éléments. De plus, ils ne sont pas faits pour tout le monde. Ils sont faits pour des gens qui vivent dans un certain milieu et dont on peut espérer certains traits. Nous interprétons les résultats selon la tradition personologique. C'est une tradition clinique qui a peu en commun avec la psychométrie. 

L'approche personologique implique qu'il faut intégrer les résultats. Les bons évaluateurs le font. Nous poussons la mise un peu plus en disant que nous visons à dire qui est particulier, ce qui distingue cette personne des autres. Pas exactement ce que la personne aime penser d'elle-même, mais ce que les gens du milieu du travail dans lequel elle évolue vont dire quand ils la connaîtront.

Les héritages

Les outils de Dokimos sont conformes aux normes les plus sophistiquées de la psychométrie. Parmi les exigences les plus récente, il faut décrire les valeurs sous-jacentes à un outil pour qu'ils soient bien interprétés. Comme ce que nous faisons ici.

Avec les traits nombreux qui sont mesurés et organisés dans un système selon les exigences des emplois, on peut comprendre les personnes en utilisant une variété de modèles. En répondant aux question, les gens révèlent leurs stratégies, leurs plans et leur façon de comprendre le monde. Par exemple, nos styles de fonctionnement cognitif et nos valeurs entrent dans cet aspect de la personnalité qui est le plus sous le contrôle de la personne.

Les traits permettent aussi de mesurer les habiletés sociales et la volonté des gens d'agir sur le monde au niveau affectif. Par exemple, sourire à des clients dans le cadre du travail ou leur vendre quelque chose.

On peut avec ces éléments reconnaître des patterns. Les patterns s'expliquent souvent par deux choses. L'histoire des relations de la personne avec les autres et les événements intrapsychiques qui sous-tendent ces relations. En entrevue, on peut connaître l'histoire de la personne et lui donner du sens avec les mesures. Sans entrevue, on peut les supposer dans bien des cas. Quant aux mystères de la vie intrapsychique, nos pulsions et nos conflits, on peut en comprendre une partie. Les théories de la psychologie évolutive et la théorie socioanalytique de Robert Hogan peuvent être mises à profit. Quant aux théories sur l'inconscient affectif, c'est simplement trop compliqué et trop aléatoire dans le contexte de notre travail. Il faut des heures et des heures pour dire des choses dans ce domaine avec un peu d'assurance. Nous n'avons pas ce temps et ce qui en ressort n'est pas vraiment utile. Bien des psychologues formés en clinique font carrière dans le monde du travail avec des idées du genre, mais nous ne nous y intéressons pas beaucoup.

Notre méthode d'évaluation est un système intégré de psychologie. Nous faisons appel à des théories de haut niveau pour définir et mesurer des traits. Nous utilisons alors des méthodes de la psychologie expérimentale et de la psychométrie. A ce niveau, tous les gens se ressemblent ou se distribuent sur des variables unidimentionnelles et nous en avons plusieurs.

Pour comprendre un milieu quelconque et inventorier les sujets du milieu, nous avons des normes spécifiques et des typologies. Les typologies sont des théories de niveau moyen qui nous aident à faire le pont entre les grandes théories très abstraites et les personnes bien concrètes. A ce niveau, les gens ressemblent à d'autres personnes. Leurs traits se combinent souvent selon des patterns qui se ressemblent. Traditionnellement la psychologie n'accumule pas systématiquement le savoir propre à des milieux particulier. Nous croyons que c'est nécessaire et qu'il faut aussi faire des théories propres pour ces milieux. Les clients ont des théories sur ce qui fait un bon programmeur et un bon cadre. Nous devons en faire aussi et elles devraient s'harmoniser avec ce que le milieu pense, à défaut de faire mieux.

Quand il faut comprendre une personne, nous avons des mesures très variées qui nous permettent d'appliquer l'approche personologique. Nous pouvons comparer la personne par rapport à plusieurs normes et avec plus de dimensions que la majorité des experts. De plus, nous pouvons faire appel à une grande variété d'explications. En fait, à part cette partie de la psychologie qui fait appel à des forces inconscientes, nous pouvons faire flèche de presque toutes les théories psychologiques. Toujours en reliant directement les traits psychologiques aux exigences du travail. Quand les exigences sont très précises, le lien est facile.

Nous pouvons donc comprendre la personne au travail. Nous aimons dire ce qui la distingue, ce qui fait que cette personne qui est comme toutes les autres et comme d'autres est différente de toutes les autres. A ce niveau, les personnes sont uniques et nous favorisons ce type de description.

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