Remonter
La stabilité

 

L'intégration

 

"La sculpture antique cherchait la logique du corps, Rodin cherche la psychologie du corps. L'essence de la modernité est somme toute le psychologisme, le fait d'éprouver le monde et de lui donner sens comme monde intérieur, conforme aux réactions de notre intériorité ; c'est la dissolution des contenus stables dans le flux de l'âme, indépendante et purifiée de toute substance, et qui n'a pour forme que les formes de ses mouvements." Georg Simmel, Rodin 1923 cité par Jean Ehrenberg

Les films d'actions exagèrent le pourcentage des soldats qui sont efficaces et les activités qui préparent l'organisations aux moments critiques sont négligés. Chaque scène vigoureuse est prise par 5 caméras, mais les activités qui améliorent les stratégies, la réorganisation des équipes, la formation technique et le développement de la prochaine génération de chefs n'intéresse pas le cinéphile. Les images véhiculées sur le  travail des cadres souffre des mêmes défauts. Les patrons ne se vantent pas du temps qu'ils passent à dépanner leur ordinateur, à étudier une façon de calculer le rendement d'une machine ou jongler aux progrès d'un nouvel employé.

Malgré ce que le cinéma d'Hollywood montre, dans les unités normales de la seconde guerre, 15% des combattants sont actifs. Dans une unité d'élite, le pourcentage monte à 30% (Marshall). C'est-à-dire que 15% à 30 % des soldats vont faire usage de leur arme contre l'ennemi. Les psychologues militaires ont donc étudié ce qui distingue ce soldat actif des autres, le Fighter-Factor. A la guerre de Corée, ce pourcentage a monté à 50%. En partie grâce à la cohésion dans les groupes qui a été introduite dans la formation.

Beaucoup de films d'Hollywood ont repris de thème d'un groupe de jeunes irresponsables qui vit l'expérience du camp de base sous la direction d'un sergent sévère. L'expérience difficile soude le groupe qui à la fin devient efficace dans une situation difficile. Ils décident généralement dans le film leur mission, mais la réalité c'est que les soldats ne le font pas. Le bon guerrier d'Hollywood est réaliste. Il décide rapidement et il agit de façon disciplinée. Il est prêt à faire des sacrifices, surtout pour ses proches, et il ne remet pas les ordres en question. Les traits de personnalité de ces soldats ont été identifiés. Ces gens ont confiance en eux. Bandura a démontré de façon très convainquante que le sentiment d'efficacité est un bon prédicteur du succès dans presque n'importe quoi.

Dans les situations difficiles, c'est difficile d'avoir trop confiance en soi. Par contre, quand les fusils ont été rayés et qu'ils tiraient juste, il a fallu du temps pour que les officiers comprennent qu'ils devaient s'habiller en kaki au lieu du rouge et se cacher "comme des rats". Chez les officiers, on trouve plusieurs traits communs avec le profil du bon soldat, mais les bons officiers sont sont vantards et égoïstes. C'est un problème que nous voyons aussi chez des cadres. S'affirmer trop, inutilement et abaisser les autres, en n'acceptant pas leurs idées par exemple, n'est pas nouveau.

Il faut apprécier que cette intégration de la personnalité est le niveau où c'est possible de changer le plus les gens. C'est difficile de changer des traits comme l'intelligence ou le névrotisme, mais on voit souvent des gens qui devraient être capables qui n'ont pas confiance en eux; qui ne savent pas utiliser leurs capacités. L'intégration de la personnalité est de plus en plus compliquée parce qu'il faut maintenant se montrer original. L'opportunité n'est que plus grande pour qui sait apprécier cette occasion de développer des employés.

Les gens qui psychologisent

Nous travaillons avec des questionnaires dans lesquels les gens se décrivent. Si les gens ressentent comme une expérience intérieure des événements qui seraient compris comme des événements extérieurs dans une autre culture, nous devons en tenir compte. Certains déplorent cette intériorisation, mais c'est parce qu'elle se produit que les gens sont bien plus conscient de ce qui se passe dans l'environnement. Il faut donc s'en réjouir et accepter le problème de démêler l'objectivité de cette perception intérieure. Une des recettes de notre succès quand nous devons dire qui sont les gens, comment les autres les voient et ce qu'ils font, c'est de travailler avec des gens qui sont intégrés au niveau de la personnalité, nous devons aussi identifier les gens qui ne sont pas bien intégrés. Un aspect de la recette que peu de tests psychologiques exploitent, c'est de voir comment l'individu réagit devant l'autorité, les normes et les rôles imposés.

C'est donc difficile de séparer la réalité de ce que la personne imagine quand l'information nous provient de la personne. Nous avons plus de succès à le faire avec des gens qui sont bien intégrés. Ils sont plus détachés et directs. Pour d'autres raisons, nous avons aussi du succès à le faire avec les gens qui ne sont pas optimistes. L'état normal des gens bien intégrés est de se surestimer un peu, de ne pas voir les problèmes comme trop gros. Les gens pessimistes voient les problèmes comme insurmontables, mais ils estiment plus justement chacune de leurs capacités que les optimistes. Ceci a été bien établi par Seligman.

Ce terrain est difficile techniquement, mais il constitue ce qui intéresse le plus les gens dans la psychologie. Si la psychologie existe comme profession, c'est parce que des gens sont insatisfaits de leur développement autant que de leur fonctionnement social. Peu de gens consultent volontairement les psychologues au sujet des normes sociales. Certains sont envoyés, mais ce ne sont pas des clients faciles.

Le développement des personnes

La société compte sur l'éducation pour le développement systématique des capacités intellectuelles depuis au plus 200 ans. Depuis 100 ans, notre société a valorisé notre développement, comme une fleur qui sait éclore. Le thème de l'inné et de l'acquis en traite. Il y a beaucoup d'intérêt dans le public depuis 40 ans pour des séances de remises en question et d'analyse de soi qui permettent de devenir soi. Les gens ne veulent pas seulement comprendre, ils veulent se sentir mieux dans leur peau.

Les plus spectaculaires, les plus connues et aussi les plus simplistes des approches, comme le cri primal est un exemple de la forme de ces séances. Parler un public, vaincre sa timidité et bien d'autres approches proposent des activités simples qui incitent la personne à se remettre en question. Leur succès dépend plus de l'animation autour de l'activité que de l'activité en soi., Certaines impliquent des expériences physiques comme se toucher et d'autres frisent l'expérience mystique, mais peu importe

Le travail est une activité qui incite aussi les gens à se remettre en question. Les défis demandent des efforts et nous poussent au bout de nos limites. Le travail en groupe permet de se connaître, parfois dans les conflits et les contestations. Le travail est une activité qui développe les personnes et qui leur permet d'atteindre un plus grand niveau d'intégration. Tous n'ont pas la chance de connaître au travail le bon défi qui au bon moment leur permet de se développer. Bien des gens sont surtaxés par le travail, mais les entreprises n'ont pas besoin de héros dans tous les postes. Se sentir bien dans sa peau n'est donc pas donné à tout le monde. Il n'y a qu'à constater comment l'usage de l'alcool est populaire pour l'apprécier. Les deux premiers verres d'alcool vont faciliter la vie sociale en donnant aux gens l'impression d'être bien. Les drogues et la prière ont des effets du genre et ce sont des effets très recherchés. Les neuroleptiques, librium et compagnie, changent l'humeur et permettent aux gens de mieux fonctionner.

Quand une personne atteint un certain niveau d'intégration, elle sent qu'elle réalise son potentiel et ses habiletés. Ces personnes se sentent adéquates pour faire face aux difficultés parce qu'elles ont constaté qu'elles pouvaient en résoudre. Cette attitude vis-à-vis des problèmes fait que ces personnes s'engagent généralement bien dans le travail. D'autres s'engagent dans des activités plus difficiles que le travail. Par exemple, la vie militaire, la recherche, un engagement dans des causes sociales ou dans des missions altruistes sont bien souvent plus difficiles que le travail. Le vocabulaire pour décrire ces activités est maintenant le vocabulaire du travail.  Comme le travail a pris du galon, les fantassins qui vont au régiment disent maintenant à leur conjoint qu'ils s'en vont travailler. Il y a 100 ans, un chercheur faisait quelque chose de plus grand que le travail. Un militaire était insulté si on comparait son engagement à un travail. Même un poste dans la fonction publique avait un caractère sacré que le travail n'avait pas.

La tradition de Murray

Dans les années 1930, Henry A. Murray a étudié l'ensemble des personnes avec la collaboration de spécialistes de plusieurs disciplines comme l'anthropologie, la biologie et la psychanalyse.

Une traduction libre de la position d'Henry Murray en 1940 définit bien la personnalité. "La personnalité est donc un flot d'événements subjectifs, conscients et inconscients: une galerie qui nous souffle des échos d'un passé lointain; un courant de fantaisies qui flottent dans une direction, mais parsemée de souvenirs flottant au gré des vagues qui créent des courants complexes, des repères et des contre-repères, des faux espoirs et des idéaux…. Une personnalité est un rassemblement d'orateurs, de groupes de presssions, d'enfants, de démagogues, de communards, d'isolationistes, de guerriers, de bandits, de gros bras, de lobbyistes. César, Machiavel, Jésus, Judas et une panoplie de révolutionnaires sont aussi présents."

Malgré toutes ces pressions, on observe chez chaque personne des besoins, des thèmes centraux et une unité qui la distinguent. Chaque personne a construit activement sa personnalité à partir des possibilités et des contraintes de son environnement. Cette personnalité se reconstruit constamment. Si le milieu social le permet, la personne va apprendre de nouveaux rôles, changer de milieu de référence, adapter ses valeurs et continuer d'apprendre des techniques et des méthodes.

En 1930, quelques grandes théories impérialistes proposaient de tout expliquer en psychologie avec une ou deux idées. Par exemple, la psychanalyse ou l'apprentissage de Skinner. Donc à l'époque du behaviorisme, et du développement des mesures objectives de personnalité, il voulait comprendre l'ensemble de la personne et l'intégration de la personne. Il utilisait un outil projectif car il se méfiait des tests comme les nôtres. Avec quelques mesures, ils permettaient aux gens uniques de passer entre les craques des catégories disponibles et les gens qui étaient uniques étaient les plus intéressants pour lui. Nous avons maintenant assez de mesures pour que la rande majorité des comportements organisés soient détectés par une mesure ou une combinaison de mesures. La première formation de Murray était la biochimie. Il avait décidé d'étudier la psychologie après avoir lu Karl Jung et il s'intéressait aussi à la littérature.

Murray est donc le fondateur d'une tradition qui permet d'intégrer des idées de plusieurs sources, comme les personnes sont soumises à toutes sortes de pressions. Il s'intéressait à l'inconscient, aux fantaisies et à bien des sujets suspects pour les scientifiques. Il a finalement défini des besoins qui expliquent pourquoi la personne agit et des traits qui expliquent comment la personne agit. Il tenait aussi compte des pressions de l'environnement. Il proposait que la combinaison de ces forces variées agit de façon cyclique et crée des consistances dans le comportement des personnes. Il était donc ouvert à beaucoup d'explications.

L'OSS

Lors de la seconde guerre mondiale, Murray a travaillé pour l'Office of Strategic Services, qui est devenu le CIA. Il a mis sur pied des centres pour évaluer les agents secrets. Ils ont adopté pour ce faire la méthode des centres d'évaluation des anglais. Les anglais et les allemands évaluaient les officiers avec des simulations. Ce sont les allemand qui ont inventé la méthode. Les américains ont débuté dans le domaine au Camp X dans le nord de l'Ontario ; jusqu'en 1942, quand les États-Unis sont entrées en guerre. Des films comme A Man Called Intrepid ont documenté la chose. Les centres d'évaluation pour gestionnaires qui sont devenus populaires dans les entreprises en 1960 aux États-Unis, dix ans plus tard au Canada, découlent directement de la méthode de Murray.

Les objectifs de l'évaluation des agents de l'OSS étaient concrets et les exercices proches de la réalité. Pas besoin de grandes théories pour expliquer pourquoi rester en vie. Dans un contexte de tâche, les habiletés, compétences, traits de personnalité, opinions, etc. ont été mesurés. Il y avait des simulations de situations difficiles pour voir comment le personne se débrouillerait derrière les lignes ennemies.  Robert White a travaillé avec Murray et il a développé la notion de compétence qui est maintenant répandue dans le monde du travail. Par exemple, elle a été appliquée pour comprendre la créativité vers 1950. Dans ce cas, le lien avec la théorie a été établi.

Comme le dit Whyte, la faute ce n'est pas l'organisation en soi, c'est de la vénérer. (The fault is not in organization, in short; it is in our worship of it)

Une grande partie des emplois nouveaux qui sont apparus depuis 50 ans sont dans des tâches analytiques et des services personnels, il faut compter ces traits comme des habiletés. Par exemple, les gens qui sont à l'aise dans des services personnels et intimes sont sensibles. La majorité des travailleurs ne portent pas un casque dur. Les héros qui refusaient d'en porter un ont été mis au pas et le monde du travail n'est plus un parcours du combattant.

Ici, nous entrons sur un terrain glissant ou nous sommes souvent pris à partie par les gens d'actions qui ne remettent pas en question les normes sociales ont souvent du mépris pour ces activités qui ressemblent trop à leur goûts à l'examen de son nombril. C'est vrai que trop s'intéresser aux abstractions est négativement lié à la performance des officiers militaires et que les gens sensibles à leurs besoins émotifs ne font pas de bons soldats. Les études militaires pour différencier la minorité de bons soldats qui utilisent leur arme durant une bataille de la majorité qui pense plus à sauver sa peau l'a bien démontré.

Les mesures de la personnalité, ces mesures qu font partie du domaine de la personnalité parce que c'est le domaine de la psychologie qui tente d'intégrer les morceaux de la personne, sont aussi prises à partie par des chercheurs qui veulent des mesures tout à fait objectives. Pour eux, la culture individualiste de nos bons clients mérite un bon lot de critiques. Il y a aussi des experts qui prétendent voir ce qu'il y a derrière cette façade publique que nous entretenons. Leur enthousiasme pour les réactions affectives, et surtout ces réactions affectives qu'on nomme sexualité en ajoutant immédiatement que cela n'a rien à voir avec le sexe nous indisposent. Ces manipulateurs exploitent les besoins des gens sensibles et insatisfaits de leur fonctionnement. Le fait d'identifier qui peut être exploité ne signifie oas que nous voulons exploiter.

Réalité et fiction personnelle

Ce n'est donc pas toujours de la même façons qu'on peut séparer la réalité de la fiction que les gens imaginent, mais cette fiction a de la valeur en soi.

Chez Dokimos, nous privilégions donc une approche personologique. Les gens sensibles à leurs besoins émotifs ne sont en fait pas très axés sur le travail et les questions pratiques comme le sont les bons producteurs. L'intimité des gens ne nous intéresse en soi. Par contre, L'intégration de la personnalité n'est pas seulement une affaire d'intimité au sens où la vie intime n'est pas si importante pour savoir comment les gens vont agir au travail. C'est souvent difficile de dire en les observant au travail si les gens ont une vie sexuelle satisfaisante ou une vie intérieure active. Les gens insatisfaits vont souvent s'en plaindre, mais autrement ils peuvent choisir de garder cet aspect secret. Ainsi, notre questionnaire ne demande pas aux gens comment leurs intestins fonctionnent, ce qui est fréquent dans des tests comme le MMPI, par exemple.

Nos outils sont adaptés au milieu du travail et pour la vie publique des gens. Les outils faits en 1930 confondaient l'univers intime des gens et leur vie publique. Plusieurs outils encore en usage perpétuent cette confusion. D'autres ne réfèrent simplement pas à des théories. Leurs interprètes ne réalisent pas souvent qu'ils n'ont pas les mesures qu'il faut pour rendre compte de l'ensemble d'une personne. Les plus qualifiés peuvent donner des résultats obtenus aux échelles, mais pas vraiment donner du sens à l'ensemble.

L'intégration de la personnalité

Deux apôtres: McLelland et McAdams

L'approche personologique a évolué selon le milieu dans lequel les gens fonctionnent. David C. McLelland a étudié des dimensions comme le pouvoir, la sociabilité et le désir de réussite. Il a travaillé dans le monde du travail principalement. C'est là que ces traits s'expriment le mieux. 

De son côté, Dan P. McAdams a travaillé dans le monde intime des gens. Les règles ne sont pas les mêmes quand on veut réussir en amour que pour réussir en affaires. Nous dévoilons maintenant notre intimité à des personnes et c'est un domaine où l'affectivité à beaucoup de latitude. Tout dépend de qui nous aimons, de nos ressources et de latitude que le milieu permet.

Au travail, notre personnalité est plus notre réputation et ce que nous pouvons faire de façon fiable, ce que nous nous engageons à faire et qui sera éventuellement jugé par le milieu.

Un systémiste: D. Bindra

Comme les gens qui analysent, les psychologues doivent expliquer le comportement par l'intégration des dimensions qu'ils établissent pour comprendre les détails. Dire qu'un ou des  mécanismes existent ne rend pas compte de l'ensemble.

Ce type de pensée systémiste n'a pas eu seulement un impact dans le domaine de la personnalité. Par exemple, Dalbir Bindra (1922-1980 et professeur à l'université McGill), proposait que le problème central de la psychologie était de découvrir les processus par lesquels le cerveau intégrait divers mécanismes pour produire un comportement intelligent et adapté.  Il a étudié à Harvard et suivi les cours de Gordon Allport.

En 1959, il a publié un texte sur la Motivation, a Systematic Reinterprétation. Pour lui, les comportements intelligents étaient dus à un ajustement flexible aux objectifs, la capacité d'obtenir de l'information, le transfert des expériences antérieurs dans une situation nouvelle, la capacité de prévoir, d'anticiper, de planifier. Il avait une vue intégrée de la personne et de son ajustement.

Il fait partie de ces psychologues qui tentent de reconstituer la personne dans son ensemble et qui n'aiment pas s'en tenir seulement à des éléments, des variables, aussi important soient-ils.

Un autre systémiste: T. Millon

La personologie a aussi été réinventée en 1990 par Théodore Millon. Il propose de comprendre la personnalité dans une optique évolutive. Il va donc chercher en dehors de la psychologie, comme Murray et Allport, des concepts qui permettent de comprendre le pourquoi de la psychologie. Il utilise notamment les notions de Psychobiologie de O.E. Wilson et la Psychologie de l'évolution de  A.E. Buss.

Il va cependant plus loin et il puise dans la biologie et la physique afin de proposer que la personnalité a une fonction adaptative. Par exemple qu'on trouve entre les gens des différences qu'on observe entre certaines formes de vie. Ainsi, les plantes s'adaptent à l'environnement où elles se trouvent sans changer beaucoup leur environnement. D'autres formes de vie sont plus actives et modifient leur milieu. Par définition, l'animal qui est mobile va pouvoir choisir un milieu qui lui convienne et modifier ce milieu éventuellement. Par exemple, l'oiseau qui fait un nid modifie son environnement.

C'est donc une façon de refaire encore une fois la phylogénèse, le développement des espèces, et de comparer l'ontogénèse, le développement des individus, pour y trouver des correspondances. Il propose donc que certaines formes de développement de la personnalité ont des fonctions connues dans d'autres domaines.

Millon a été un des piliers de la Classification des maladies mentales, surtout le DSM-III. Il a fait des tests comme le MCMI. Il a fait évoluer ses outils rapidement au gré du développement des systèmes de classification comme le DSM-IIIR (Révised) et le DSM-IV. Il n'a pas eu l'influence sur la version IV qu'il avait eue sur la version III et il a proposé des outils qui correspondent à sa vision tout en collant de près à l'approche générale de ces classifications qui proposent une série de critères observables. Ses outils posent des questions qui sont ni plus ni moins que des paraphrases des critères de classification.

Les système de classification de la psychiatrie cherchent à distinguer le normal du pathologique. C'est conforme à la tradition médicale de chercher à identifier la maladie avant de traiter. Pour les psychiatres, il faut savoir s'il y a pathologie ou non. Par exemple, dans les tests qui sont faits selon cette tradition, on prend une échelle sur laquelle les sujets se distribuent d'une façon qu'on suppose normale. On cherche ensuite un point de coupure sur l'échelle pour séparer les sujets normaux des sujets pathologiques. Dans les vieux tests comme le MMPI, on faisait cela sans tenir compte de la norme. Ainsi, ce test a été traduit en plusieurs langues et on a utilisé dans d'autres langues et dans d'autres milieux la norme des fermiers du Minnesota qui venaient visiter leurs parents à l'hôpital où le test a été fait. Les fermiers du Minnesota on changé depuis 1935 et cette norme n'est plus valable pour eux, mais le test a été utilisé avec cette norme jusqu'en 1989.

Dans la nouvelle version de 1089 (MMPI-2), on a établi un échantillon de la population américaine afin de placer le point de coupure au bon endroit. S'il y a 2% de personne qui ont une certaine maladie mentale aux USA, ce point de coupure correspond a cette population. C'est la notion du Base rate que Millon applique aussi dans ses outils. Une fois qu'il est établi que la personne est au delà du point de coupure, elle a la la maladie. On cesse de profiter d'une mesure continue et on traite la maladie. Dans cette perspective médicale, il n'y a pas de gros rhume ou de petit rhume. Vous avez le rhume ou pas. Cette façon de voir commence à changer en médecine et on utilise de plus en plus des échelles comme en font les psychologues.

En psychiatrie, ce n'est pas encore populaire. On a ainsi plusieurs échelles, plusieurs maladies, et pour chacune on établit de quel côté du point de coupure se trouve le sujet. Le problème c'est que les patients ont souvent plus qu'une maladie mentale.

En psychologie, on préfère conserver la mesure continue qui donne une idée de la sévérité du problème et de combiner les différentes échelles pour comprendre l'ensemble de la personne. Quand T. Millon propose une approche personologique, il s'écarte donc du modèle médical.

Malgré qu'il n'a pas réussi à faire passer ses idées aussi bien dans le DSM-IV, il a eu beaucoup d'influence sur toute la psychiatrie depuis 20 ans. Autant par ses outils que par sa façon de penser. Son apport concret le plus important a été de faire inclure un axe, une classification parallèle, dans les critères du DSM-III afin de comprendre les comportements inadaptés dans le contexte de la personnalité en général des sujets. La pathologie n'est plus comprise comme une occasion privilégiée de comprendre le fonctionnement des gens. A l'époque où les dissections étaient défendues, une bonne guerre était une occasion fantastique de voir les organes internes des gens.

La pathologie est maintenant comprise comme un ajustement rigide et extrêmes qui manque la flexibilité normales que la majorité des gens démontrent. Pour lui, comme pour bien d'autres psychologues, la maladie mentale est une façon de faire qui table, mais maladroitement, sur une stratégie que bien des gens utilisent. Le problème survient quand une stratégie ne donne pas les résultats positifs escomptés et que la personne s'enfonce dans une voie sans issue.

Il faut tenir compte de l'ensemble des ressources de la personne pour juger son cas. Si une personne a d'autres ressources, il faut se demander pourquoi elle ne les utilise pas ou plus. Si une personne n'a simplement pas ces ressources et ne peut vraisemblablement pas les développer, le problème est bien différent. Il faut donc tenir compte du comportement spécifique, de l'ensemble de la personnalité, du milieu et de l'interaction entre la personne et le milieu. Ceci veut dire que dans certains milieux, certains comportements sont acceptables quand ils ne le sont pas dans d'autres. Encore, qu'on pardonne à certaines personnes des comportements qui sont inacceptables à d'autres.

Un mot de la fin

Nos idées sont issues de la sociologie, du domaine de la personnalité en psychologie, des études du comportement animal, de la gestion, etc. Nous utilisons les modèles cognitifs de la psychologie, mais nous nous méfions des modèles neurologiques qui changent actuellement très rapidement.

L'approche personologique a évoluée et elle a intégré avec le temps un réseau de connaissances de plus en plus large sur la personne et son développement. Le but est toujours de comprendre la personne dans son ensemble et ce qui la distingue, mais en tenant compte de nombreux facteurs et en donnant à la personne un rôle actif.

 

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