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L'individualisme
Le support social
L'intégration

 

Personnalité et travail

 

La personnalité et le travail

Pourquoi je me retrouve avec toute une personne quand tout ce que je veux c'est une paire de bras? (Henry Ford)

"Why is it that I always get a whole person when what I really want is a pair of hands?"

Pour les gens, peu de sujets sont aussi intéressants que les autres personnes. Prévoir ce que les autres feront et expliquer pourquoi ils ont agi, etc. est un sujet d'intérêt majeur. Les romans, le cinéma et la télévision en sont saturés. Les personnages les plus intéressants, les héros, font des choses extraordinaires. Ils surmontent des épreuves et ils défient le destin.  A part des oeuvres remarquables, comme les travaux d'Hercule, les gens biens se consacraient à des choses plus sérieuses que le travail.

Maintenant, les héros du cinéma ont des emplois excitants comme policiers, sauveteurs ou médecins. Ils ne font pas seulement leur travail comme la majorité des gens, mais bien plus. L'employé moderne idéal est engagé dans son travail. Celui qui ne l'est pas se sent aliéné. Le fait d'être en paix avec soi-même est devenu important. Le travail exige des habiletés intellectuelles et sociales à un degré nouveau. Il exige aussi un engagement et un sens moral nouveau. Certains, comme Henry Ford, voient comme un problème cette chance que nous avons d'avoir des gens impliqués dans le travail. En effet, beaucoup d'employés sont engagés dans leur travail et la productivité de nos organisations est meilleure.

L'homme moderne idéal

La société moderne valorise le héros que n'a pas besoin des autres, la personne qui peut se tenir debout contre vents et marées. Le poème IF (traduit Si en français) de Rudyard Kipling reflète cet idéal.

Cet homme idéal a sa propre vérité et il n se laisse pas corrompre pas les tentations. Il ne fait pas non plus beaucoup de concessions au goût du jour et il ne cherche pas les façon faciles à plaire aux autres. Bien que les gens qui ont du succès pensent qu'ils sont très autonomes, c'est souvent parce qu'ils ont le loisir d'entretenir cette illusion d'autonomie. C'est une motivation psychologique très forte qu'il faut entretenir, sans pourtant tomber dans la poésie.

Il faut donc un bon système pour donner les meilleures places aux plus capables et inciter les gens à travailler. Un système adapté à notre société, au travail et qui semble juste pour le plus de gens possible. Il faut aussi que les patrons y croient.

La psychologie offre-t-elle des méthodes pour aider le monde du travail au niveau de la personnalité? Il faut se rendre à l'évidence que les domaines les plus importants de la psychologie offrent bien peu de solutions concrètes. En fait une part de la psychologie, la plus sérieuse part, n'essaie pas d'offrir des solutions concrètes :  Ainsi, Donald Hebb[8] de McGill, était l’auteur du manuel de psychologie le plus utilisé en Amérique du nord au moment où il écrivait : «C'est en littérature, pas en psychologie scientifique, que vous devez aller pour apprendre à vivre avec les gens, comment faire l'amour et éviter de vous faire des ennemis; pour apprendre ce que le deuil fait aux gens... Pour comprendre ces choses ne cherchez pas dans mon manuel... lisez Othello... Mark Twain. Ces gens nous disent des choses qui ne sont pas au programme des sciences.»

Les théories de la personnalité offrent beaucoup d'explications aux problèmes cliniques et elles sont souvent des constats de l'incapacité des personnes de survivre correctement à l'enfance. Ces idées sont inutiles, et même décourageantes, pour comprendre ce que les gens peuvent faire au travail.

Acceptons que ce que nous sommes, notre personnalité, a une dynamique propre. Nous prenons des décisions et nous pouvons analyser nos réactions. La personnalité fait quelque chose et c'est souvent de perpétuer la notion que nous avons de nous-mêmes. Allport propose ce type de dynamique qui, par une sorte de force centripète, permet d'intégrer les éléments et de donner le sens d'être quelqu'un. D'un matin à l'autre, ce mécanisme nous permet de nous sentir une personne et la même personne. Les gens qui perdent leur identité, par amnésie par exemple, en souffrent beaucoup. Les enfants découvrent que le monde commence au bout de leurs orteils. Il y a eux et le monde. Chez les adultes, ce que nous sommes est en bonne partie défini par le monde social. Nous sommes beaux par rapport à des normes qui viennent du milieu. Nous pouvons nous étudier, mais c'est une illusion de croire que le milieu social n'a pas une part à jouer.

Du côté clinique, Erickson a proposé une vision optimiste des personnes, un aspect rare dans les théories cliniques. Il suppose donc que l'individu n'est pas seulement le résultat de ses expériences enfantines. Il peut évoluer à l'age adulte et son destin n'est pas le destin tragique des personnes mutilées par les demandes de la société. Il peut sortir glorieux des confits qu'il vit à diverses étapes et il faut étudier l'influence de la société. Elle n'est pas uniformément dévastatrice, donc complexe. D'un autre côté, le plus important consiste dans les réactions de la personne, son identité. Les relations que la personne établit, les opportunités qu'elle saisit et les idéologies qu'elle adopte sont très significatives. Selon Erickson, les société fournissent des niches pour les individus indépendants et c'est quand la personne peut s'affirmer qu'elle se révèle le plus. Il propose donc de comprendre la personne à trois niveaux.

1- Le niveau du corps qui comprend la problématique sexuelle, mais aussi d'autres éléments comme la force physique et la beauté.

2- Le niveau du soi qui est cette façon propre à l'individu de donner un sens au monde et de composer avec les conflits qu'il vit.

3- Le niveau de la famille, des groupes, des organisations et de la société dans laquelle l'individu vit. Les aspects sociaux, culturels et historiques permettent de comprendre la personne et son évolution.

Expliquer par les contraintes du milieu

En même temps que la société a proposé un homme idéal qui se tient tout seul de l'intérieur, la science a permis d'établir de nombreuses influences externes sur l'individu. Ces influences, des contraintes, passent par nos gènes pour commencer.

Par exemple, Edward Wilson (1) (2) explique beaucoup de nos comportements sociaux par le fait que chacun tente de reproduire ses gênes. Nos gênes déterminent le développement de certaines fonctions neurologiques, par certains centres spécialisés, durant la gestation et l’enfance. Les fonction cérébrales déterminent à leur tour certaines différences individuelles que le milieu peut tout au plus moduler. De nouvelles méthodes pour analyser le lien entre le fonctionnement du cerveau et les comportements donnent actuellement beaucoup de résultats. On peut voir au scanner les régions du cerveau qui s’activent quand le sujet fait des choses. Ces techniques ont permis des découvertes que les spécialistes des différences individuelles ne peuvent négliger. Citons seulement trois références parues en peu de temps dans le New York Times (1) (2) (3) . Elles démontrent toutes comment certaines différences individuelles dans les comportements sont liées à nos gênes et à notre développement nerologique, ou une combinaison de ces facteurs. Dans le domaine de la psychologie différentielle, David M. Buss est a la tête de ce mouvement qui explique bien les finalités, une nouveauté en psychologie.

En fait, la psychologie scientifique explique la personne par des influences externes plus que par des influences internes. Par exemple, le renforcement, les réactions inconscientes, les hormones et autres réactions physiologiques dues aux drogues, les dérèglements neurologiques, des réactions instinctives comme protéger ses gènes qui sont dans ses enfants, l'habitude de jouer un rôle afin de créer une certaine impression... Toutes ces influences laissent peu d'autonomie et d'influence à l'individu.

La notion populaire

La notion populaire de la personnalité est plus optimiste; du moins elle se centre sur des aspects de la personne qui comptent dans la vie de tous les jours.

Nous faisons une impression sur les autres en fonctionnant socialement et un des sens populaires du mot personnalité est cette impression; surtout quand elle est positive. M. le directeur a une belle personnalité. Les apparences sont importantes et, comme le disait Oscar Wilde, il faut être bien superficiel pour ne pas accorder d'importance aux apparences. Nous influençons et nous sommes influencés, mais au delà des apparences immédiates nous cherchons quelques éléments fondamentaux qui expliquent beaucoup de comportements.

Ce que nous sommes c'est aussi ce que nous projetons comme image. Nous pouvons jouer le rôle du bouffon dans un groupe et prendre des airs sérieux dans un autre. Nous réalisons ce que nous sommes et ce que nous projetons. Nous attribuons une valeur. Le sentiment d'être quelqu'un est donc proche du sentiment d'avoir une certaine valeur.

Oui, mais quoi encore. Bien des notions comme la motivation, un moteur quelconque, l'inconscient qui constitue une force qui dirige la personne ont une influence. Dans le cas de l'inconscient, l'idée plaît, mais elle offre peu de moyens de vérifier quoi que ce soit. Un charlatan peut dire ce qu'il veut au sujet de vos rêves ou de vos réactions inconscientes et le tout demeure invérifiable. Bien des psychologues ne s'en privent pas.

"J'ai d'abord examiné les hommes et j'ai cru que dans cette infinie diversité des lois et des moeurs, ils n'étaient pas uniquement conduits par leur fantaisie." Montesquieu

La personnalité intégrée

La personnalité c'est souvent le point de vue des autres. Les autres voient que nous avons tendance à faire les choses de certaines façon, mais nous ne le réalisons pas facilement. Ces constantes deviennent notre réputation, que nous l'aimions ou pas. Il faut cependant se dire que chaque personne n'a pas développé tous les traits que les chercheurs veulent mesurer. On peut mesurer certaines personnes sur certaines dimensions.

Les gens ont aussi besoin de se comprendre et ils veulent souvent réussir socialement, pas seulement se conformer mais se distinguer et modifier leur milieu. Il y a donc une personnalité pour soi. Les philosophes, pas tous, aiment s'analyser pour découvrir leurs valeurs et leurs idées. Le cerveau est un outil pour s’adapter au milieu plus que c’est un outil pour se comprendre, le fait de se comprendre à un effet d'intégration. Quand les gens changent beaucoup tout d'un coup, c'est rarement leurs traits fondamentaux qui ont changé. Les éléments sont demeurés les mêmes, mais la personne a décidé de prendre en main. Elle peut aussi se laisser aller.

En plus de dire comment une personne fonctionne avec les autre individus, dans le cas de certaines dimensions, il faut dire comment elle fonctionne par rapport aux normes. Il nous faut rendre compte de l'intégration de la personnalité, de son fonctionnement intrapsychique, au degré auquel cela existe et dans les cas ou cela existe.

Quand les gens ont une personnalité intégrée, ce qu'ils sont fait quelque chose. La personnalité n'est plus seulement l'effet de leur histoire et de leurs gènes, mais une cause nouvelle qui surgit de la masse des traits. Cette cause peut les faire changer, mais va souvent stabiliser ou amplifier ce qui existe déjà sans que l'essentiel ne change vraiment. Les gens sont comme un vin qui vieillit. Le bon devient meilleur et le pire... empire.

Cette force indépendante des éléments de base, les traits, ajoute de la consistance à nos comportements, mais pas à tous nos comportements. Si nous nous voyons d'une façon, des informations différentes sont assimilées et prennent toutes le même sens. Par exemple, un enfant prend conscience de son corps. Il en résulte une identité et il cherche ensuite à valoriser son identité, à se faire valoir. Il en résulte un concept de soi qui motive les individus. Pour chacun, le soi se résume à quelques dimensions au départ et chacun peut additionner d'autres aspects ensuite. Peu de gens vont intégrer tout ce qui peut être intégré selon le point de vue des experts.

La motivation est généralement expliquée par le besoin de réduire une tension, par exemple la faim ou la motivation sexuelle. Pour se faire valoir, développer son identité, bien des personnes s'engagent dans des activités à long terme. Des activités qui demandent des efforts, le travail d'une vie souvent. Peu de gens obtiennent les postes convoités dans notre société sans avoir investi du temps pour étudier, du temps pour devenir un professionnel compétent, pour asseoir sa réputation. Cet objectif qui est au départ un moyen devient facilement en besoin en soi.

La personne désire atteindre des objectifs, quelques uns généralement, mais il est facile de voir dans cela des forces intégratives qui viennent de l'extérieur. La compétition d'un frère peut nous pousser à des efforts au début. L'enfant oublie ensuite cette compétition pour penser à un moment donné qu'il a toujours voulu compétitionner. Des petits détails peuvent avoir de grands effets d'entraînement. Engagé dans une telle spirale, la personnalité a un effet organisateur puissant, mais la personne oublie les étapes antérieures et tente continuellement de structurer quelque chose de cohérent. Elle ne peut rendre de façon fiable ces étapes, surtout les premières. A un moment donné, il y a stabilisation. La grande majorité des adultes évoluent lentement.

Des facteurs de stabilité

Les patrons demandent des employés créatifs et dynamiques. Le mot créativité a été popularisé par Carl Jung en 1920. Au début des années 30, le Brigadier Général J.C. Breckinridge , le Commandant de l’École du Corps des fusilliers-marins des États-Unis disait que l’éducation militaire devait vivement encourager l’initiative, l’originalité et une vision orientée vers le futur.(“...the purpose of military education should be: ...to urge to be different, to be original, to encourage initiative, to stimulate a difference of opinion that will reason rather than copy; and never to adopt a precedent for no better reason than copy it.  Look ahead for progress, not back for precedent.  Accept the precedent as a last resort.(1)

Les gens très créatifs ne sont pas reposants et les organisations n'en veulent pas beaucoup. Par exemple, la notion de leadership charismatique ou transformatif circule depuis 20 ans dans les milieux de gestion. Les organisations ne veulent pas beaucoup de ces leaders malgré toute la valeur qu'on leur accorde.

Il y a des raisons qui font que les gens ne sont pas si différents les uns des autres et qu'ils ne sont pas si changeants. Passé 30 ans, la majorité des gens ne changeront pas beaucoup. En gestion, les gens qui continuent d'apprendre, d'évoluer et qui investissent dans leur perfectionnement sont très intéressants. Ils font généralement ces choses par choix et c'est un investissement à long terme qui est souvent central dans leur vie. Pour faire un expert dans un domaine spécialisé, en ingénierie par exemple, il faut 10 ans de travail. Les cadres supérieurs des organisations se sont préparés 25 ans souvent avant que leur talent se révèle. Les études longitudinales de AT&T (Bray, Young male managers) montrent que ce développement est identifiable chez des jeunes de 20 ans.

Un point de vue particulier

Il y a bien des façons de voir la personnalité et il faut en adopter une quand on peut résoudre un problème pratique. Si notre objectif est de comprendre les gens au travail, pourquoi ne pas simplement adopter le point de vue des clients, les patrons. Les patrons ont du travail à faire faire et quand ils veulent remplir un genre de poste, ils sont souvent des questions semblables. Un candidat technicien est-il vraiment un bon technicien. Ensuite, peut-il s,entendre avec les clients et travailler en équipe.

Les gens qui veulent travailler sont aussi intéressés à cette perspective car ils veulent avoir ce que les patrons attendent. Nous avons donc utilisé un modèle de la personnalité qui a été longtemps utilisé dans le domaine de l'orientation professionnelle, le modèle de John Holland. Ce modèle divise le monde du travail en 6 types d'emplois. Il suppose que les gens correspondent à un type et que, pour trouver un travail intéressant, il suffit de s'intégrer dans le bon genre d'emploi. Les gens et les emplois sont ainsi divisés dans un modèle connu sous le nom de RIASEC selon les 6 catégories d'emplois.

Deux de ces catégories exigeaient des gens prêts à suivre des procédures claires pour bien d'intégrer. Nous pensons qu'il faut être actif pour bien d'intégrer. De plus, le succès ne consiste pas à s'ajuster dans un de ces 6 domaines de l'emploi. Le succès consiste à intégrer les objectifs contradictoires dans le plus de postes possibles. Comme dans le cas de la théorie de Blake et Mouton, notre modèle original, il ne suffit pas pour diriger une équipe de viser des objectifs ou de faire que les gens s'entendent bien.

Il faut concilier ces objectifs contradictoires. Le succès vient aux gens qui savent concilier beaucoup d'objectifs difficiles à concilier. Le succès dans un type d'emploi peut en effet se faire grâce à la surexploitation d'une recette simple comme on le proposait il y a 50 ans quand la théorie de Holland est sortie. Un dessinateur doit savoir dessiner et le succès suivra. Nous savons maintenant que les meilleurs dessinateurs meurent à la table à dessin et que ce n'est pas le mieux qui puisse arriver à n dessinateur du point de vue de la personnalité. Occuper d'autres postes et accumuler d'autres expériences est plus profitable que de se peinturer dans un coin avec une stratégie pointue.

Notre objectif est donc de répondre aux employeurs en expliquant comment les gens vont se comporter. Par rapport à certaines visions de la personnalité, c'est manquer d'ambition. Peut-être, mais prédire si les gens vont réussir dans un travail et comment ils vont s'y prendre est à peu près tout ce que les patrons demandent. Dans l'éthique à Nicomaque, Platon propose que la santé psychologique est indiquée par le degré de développement des facultés des gens. C'est-à-dire qu'il faut viser à utiliser toutes ses qualités. Comme les postes de gestion exigent de gérer des gens provenant de spécialités différentes, les gens qui sont promus ont appris à faire des tâches différentes ou à superviser des gens différents. Le succès au travail dans les organiations modernes passent souvent pas la gestion. On peut donc assimiler le succès à l'intégration de deux ou plusieurs types d'emplois dans le modèle de Holland. C'est ce que les entreprises demandent des candidats et ce qu'elles favorisent.

La place des gens

Voir la forêt et oublier les arbres

Par définition, les gestionnaires des organisations doivent être capables de ne pas voir les personnes. Ils doivent être capables d'oublier les gens comme un général doit oublier la douleur des soldats qui seront blessés ou tués. Un officier militaire doit examiner les rapports de pertes au combat en pourcentages. Il ne doit pas penser aux pansements et aux horreurs qu'ils cachent. Quand le général Eisenhower a visité un hôpital de campagne en Normandie deux semaines après le débarquement du 6 juin 1944, il a visité un hôpital de campagne qui soignant 1000 blessés qui s'étaient infligés volontairement leurs blessures. Il devait comprendre qu'il avait un sérieux problème, mais il ne pouvait s'arrêter à ces cas. Il devait même faire attention d'encourager la tendance à se mutiler.

Chaque employé veut être payé selon son mérite, mais un gestionnaire n'aspire pas à la perfection dans ce domaine. Il veut juste éviter d'avoir trop de plaintes avec les salaires de façon générale. Il faut définir des objectifs pour tous et traiter les gens de façon instrumentale pour avoir un impact. Il faut aussi veiller à les faire participer aux objectifs de l'organisation. Il y a donc des moments où il faut voir les gens et d'autres pour les oublier.

Voir les arbres

Si un gestionnaire doit voir la forêt et savoir oublier les arbres, il doit aussi passer beaucoup de temps à juger les capacités des autres. De temps en temps, il doit s'occuper de fixer un salaire et d'expliquer pourquoi. Les activités pour bâtir l'organisation, développer des réseaux de contacts, se faire des amis, connaître les gens d'un autre milieu sont des activités importantes. Elles ne sont cependant pas les plus valorisantes. Quand les gens perdent leur emploi, ils réalisent que leurs connaissances, les gens qu'ils connaissent, sont précieux.

Un cadre doit juger constamment ses collègues, ses subalternes, ses clients et ses compétiteurs. Durant la seconde guerre mondiale. le général Patton avait giflé un soldat qui avait la malaria et il a blessé un autre soldat hospitalisé qui ne montrait pas de signes physiques évidents de blessure. Ces deux gestes ont causé sa déchéance temporaire. Il accordait pourtant beaucoup d'influence aux personnes. Il avait étudié le caractère de chaque général de Napoléon. Il proposait que les armes n'avaient pas autant d'importance que la façon de les utiliser. Pour lui, le courage des soldats était plus important que les techniques. C'était une idée dépassée. Dans les faits, il était un expert des tanks, des débarquements et de la bataille dans le bocage normand. Il comptait sur le courage et le caractère des gens, un anachronisme.

Un gestionnaire doit constamment savoir juger les capacités et les limites des autres. Une bonne part de son activité consiste à déléguer des tâches et à s'entourer de gens capables. Il peut traiter bien des gens de façon instrumentale dans bien des cas. Il doit souvent le faire pour voir la forêt, mais il doit voit les capacités et prévoir les réactions.

Faire la forêt et les arbres

Les gens à la tête des organisations doivent diriger, mais ils dirigent quand il y a une organisation. Définir des postes, payer des salaires et donner des ordres ne suffit pas. Il faut penser que les organisations ne se font pas toutes seules. Il faut donc créer et soutenir l'institution. Il donner à l'institution une vie autonome qui dépasse les personnes. Il faut faire la forêt. C'est seulement une fois que la forêt existe que c'est possible d'oublier les personnes et de penser à ce que l'organisation peut faire.

Faire la forêt force les cadres à passer du temps à juger les gens et à les intégrer dans l'organisation. Ils aiment certains et détestent d'autres, mais ils doivent être de bon juges des capacités. Ils doivent obtenir l'adhésion active de la majorité aux objectifs de l'organisation. La contrainte n'est plus possible. Un roi pouvait contraindre ses sujets à se battre en rangs. Il pouvait faire en sorte qu'ils aillent vers l'ennemi quand ils avaient plus peur de leurs officiers que de l'ennemi. Napoléon Bonaparte n'avait pas ce pouvoir. Il a battu les autres armées d'Europe en distribuant des médailles et en engageant ses soldats à mourir pour la patrie. Un soldat sur 42 est revenu de Russie et beaucoup étaient fiers d'avoir participé à la mésaventure.

Pour faire les organisations modernes, il faut tabler sur l'engagement des employés. Le travail n'a pas été tenu en haute estime quand il a été le lot des esclaves. Faire la guerre, juger les différents, éduquer les enfants étaient des activités importantes, mais ce n'était pas du travail, du labeur. Les nobles avaient des cerfs ou des esclaves pour les tâches routinières, mais ceux qui prenaient des décisions ne travaillaient pas. Ils n'avaient pas l'impression de faire un labeur.

Comme si ce n'était pas assez, les gens apprécient un travail qui les valorise et qui leur donne des occasions de se dépasser. Un bon employeur ajoute donc au menu des occasion faire la forêt, cet ensemble de gens.

Les exigences plus grandes du travail

Le travail est de plus en plus exigeant au plan psychologique. Avec la révolution industrielle des activités comme le commerce et l'industrie  occupent de plus en plus de gens capables. L'accès à une formation qui mène à un bon emploi et ensuite ce bon emploi est la principale voie du succès dans notre société. Une grande part de la richesse provient aussi du travail et le travail est aussi le statut social, un réseau de contacts, des occasions de voyager et de faire des choses valorisantes. Ceci fait que les différences entre les gens deviennent significatives, importantes.

Il faut faire attention en disant que le travail est plus complexe. En 1700, les archives générales des Indes avaient accumulé 400 000 règlements pour dicter la conduite des espagnols à quelques milliers de kilomètres. L'art du possible c'est de centrer les efforts sur ce qui est important et nous sommes plus efficaces, ce qui réduit les injustices et les frustrations.

Quand l'efficacité en dépend, cela devient plus critique d'identifier les meilleurs ressources et de les intégrer à une organisation. Depuis 1975, les grandes organisations ne créent plus d'emplois et l'emploi a vie qui définissait si clairement les gens et de façon si stable est disparu. Les gens ne peuvent plus se définir aussi facilement par leur travail et c'est leur liberté qui est en cause. Ils ont des problèmes de choix, des problèmes de riches. La personnalité des gens, les choix qu'ils font au niveau des valeurs, leur style de vie, leurs liens intimes, leurs famille et leurs transactions économiques remplacent difficilement le travail comme cadre de référence. Le travail est une occasion de s'engager et de donner du sens à sa vie dans un monde où les occasions de le faire ne sont plus aussi nombreuses.

D'un autre côté, la religion, les grandes idéologies, les partis politiques, la famille, la race et la nationalité ont perdu une bonne part de leur valeur de référence durant le XXème siècle. Malgré des contraintes comme l'effort requis, les accidents et des désagréments multiples, le travail a pris du galon comme cadre de référence pour les individus. En fait, ces contraintes donnent un sens au travail autant que le salaire et les récompenses extrinsèques.

Dépendant de l'attitude de chacun, nous pouvons voir les normes du milieu comme des contraintes, des guides, des limites...

Le travail comme satisfaction psychologique

Henry Ford ne voulait que des mains et des bras dociles pour assembler ses autos. Quand les entreprises ont demandé plus, elles ont obtenu plus et tous les employés doivent maintenant avoir de l'initiative. Le soldats moderne capables est un command0. Un soldat qui a besoin de zéro commandant.

Les besoins individuels sont bien embêtants pour qui ne sait pas les apprécier et qui ne sait pas les utiliser. Tant que les soldats se battaient en rang, charger son fusil plus vite que les autres c'était charger trop vite. En 1950, Alfred Binet, disait que l’orientation professionnelle devait aider à la construction d’une société «où chacun travaillerait selon ses aptitudes reconnues de manière à ce qu’aucune parcelle de force physique de fût perdue pour la société» (p.5 Psychologie de l'orientation). Binet avait inventé le test de fonctionnement intellectuel. Il devait voir les individus plus que d'autres, mais les besoins de l'individu étaient ceux de la société.

Le travail comme cadre facile pour se définir s'évanouit maintenant. La personnalité est le dernier rempart et les entreprises qui réussissent à obtenir un engagement significatif des employés sont celles qui satisfont les besoins individuels des employés. Ce n'est plus assez d'être comme les autres. IL faut se distinguer. Les candidats ne remplissent plus un formulaire, ils proposent leu formulaire.

Nous expliquons de plus en plus ce que nous faisons comme des choix, des engagements et nous nous sentons de plus en plus responsables de ce qui nous arrive. Nous sommes plus riches et nous travaillons moins qu'en 1930. Nous faisons du travail plus facile dans de bien meilleures conditions, mais nous sommes plus souvent déprimés. Nous avons plus souvent à nous redéfinir, à nous présenter, à nous intégrer dans un nouveau milieu comme des réfugiés. La dépression est la première cause de maladie mentale. En 1950, la dépression était un symptôme, pas une maladie. Quand le travail ne fait plus de sens, la personne ne fonctionne plus.  Il ne faut pas juste satisfaire les travailleurs, mais il faut les engager. Il faut les engager au niveau de la personnalité.

L'homme moderne

Depuis 1950, les gens dans la population générale sont devenus plus habiles au niveau de l'introspection. Ils ont appris à analyser leurs sentiments et à les communiquer. Ils ont appris à rencontrer des étrangers et à fonctionner rapidement sans les connaître vraiment. Les gens sont devenus conscients de leur fragilité, beaucoup plus sensibles à leurs besoins et plus conscients qu'ils doivent apprendre et faire des efforts d'adaptation. Ils sont capables de s'engager et de donner un sens personnel à ce qu'ils font, mais c'est plus compliqué. Le sens de la vie est plus fragile et il faut le refaire plus souvent.

Pour se définir, il suffisait autrefois de mentionner sa famille, ses études, son village, son métiers. Quelques critères externes suffisaient. Maintenant, il faut raconter son histoire. Par exemple, la jeune fille qui veut connaître un jeune homme veut l'entendre définir des projets. Quand il dit ce qu'il choisit, il se révèle. Apprécions qu'il y a 100 ans, la majorité des choix étaient faits d'avance et que les gens vivaient dans des conditions qui faisaient que l'intimité n'existait pas beaucoup. Autrefois, chacun devait suivre les traces de son père et les modèles n'étaient pas aussi variés que ce que les livres, le cinéma, la radio et le télévision ont offert par la suite. On était boulanger de père en fils ou roi de père en fils parce que c'était les modèles disponibles. Les opportunités étaient établies presque une fois pour toutes a la naissance. Chacun devait jouer le rôle que sa naissance ou la chance lui assignait. Les intérêts individuels n'étaient pas reconnus et ils ne pouvaient pas être incompatibles avec les intérêts de la société.

Maintenant, les organisations sont des associations d'individus. Le succès des organisations passent par la satisfaction et l'engagement des individus. Le modèle moderne est celui du héros sans peur et sans reproche qui se tient tout seul de l'intérieur comme le définit le sociologue Danilo Martucelli. Dans les faits, les héros sans peur et sans reproche n'existent pas. C'est ce que nous voulons voir et il faut exploiter cette motivation. Les gens qui se sentent bien ne sentent pas le support du milieu. Il faut discrètement offrir ce support, mais ne pas en parler et, surtout, ne pas trop en offrir.

Le succès des organisations avec les gens dépend donc de leur capacités à satisfaire le besoin des individus de se sentir indépendants des autres, de sentir qu'ils gagnent contre les autres dans les concours et les sports que deviennent inévitablement les activités humaines, tout en soutenant discrètement ces mêmes personnes qui ne peuvent faire grand chose toutes seules. Les bonnes organisations ont de bonnes équipes où la compétition et la collaboration interne et externe de ces équipes donne de bons résultats. L'équilibre entre la compétition interne et celle qui se fait contre les autres, ceux qui sont à l'extérieur, varie. La dureté du jeu varie, mais il faut savoir organiser un jeu qui table sur la collaboration et la compétition.

Le travail psychologique

Beaucoup de tâches étaient physiques, mais elles sont maintenant beaucoup psychologiques. Bien des habiletés qui nous semblent maintenant critiques n'étaient pas valorisées il y a 100 ans. La notion de créativité date de 1920. En 1940, la créativité elle était dans la description de tâches des employés de l'Office national du film.

Par exemple, quand Condorcet a voulu devenir un savant vers 1840, sa famille s'est opposée à cette carrière qui attirait des gens sans noblesse. Les intérêts sur l'argent ont été longtemps mal vus par l'Église. Tout ce qui ressemblait à du financement était laissé aux juifs qui n'eurent pas tellement le choix que de faire de l'argent. Le commerce était défendu aux nobles.

Les occupations dignes des nobles étaient la guerre et la prière. Dans les deux cas, la technologie n'avait pas beaucoup d'importance et l'éducation visait à former le caractère plus qu'à instruire. L'éducation dans les universités américaines a cessé de porter sur le caractères vers 1920. Le savoir technique spécialisé est devenu central depuis. Les universitaires actuels seraient bien embêtés s'ils devaient juger du caractère de leurs étudiants. Si un étudiant donne les bonnes réponses à l'examen, ils a sa note et il faut tant de crédits pour un diplôme.

Vers 1900, les entreprises ont commencé à être gérées par des professionnels au lieu de l'être par les propriétaires ou leurs descendants. Selon Torstein Veblen, les ingénieurs étaient sages et rationnels. Ils étaient de bons gestionnaires. Les entrepreneurs étaient compétitifs et la bonne gestion leur importait peu. Pourtant, 200 ans plus tôt, Adam Smith disait aux entrepreneurs de se méfier des gérants. Vers 1990, les gérants étaient ceux dans lesquels il fallait avoir confiance. Les ingénieurs sont devenus des professionnels parce que le savoir technique a été plus valorisé et parce qu'ils prenaient des décisions qui affectaient le public dans son ensemble. Ils ont appris depuis qu'un bon professionnel prend des initiatives et les entrepreneurs sont moins sauvages qu'au temps de Rockerfeller.

Les employés professionnels et les cadres des organisations ont agi comme des entrepreneurs. Ils ont pris leur travail au sérieux et ils se sont engagés à un niveau qu'on espérait pas des employés. Après 1945, les entreprises ont employé toutes sortes de spécialistes qui avaient étudié. Ils devaient être brillants intellectuellement pour faire des études difficiles. En même temps, les entreprises de production ont cessé d'être les moteurs de l'économie. Les entreprises de service ont créé beaucoup d'emplois. Dans les services, le client consomme souvent un produit sur place. La qualité du contact personnel avec l'employé qui rendent le service est critique pour la satisfaction du client. Les entreprises de services ne font plus simplement servir. Aller au restaurant est une expérience. Les parcs d'amusement ou le cinéma sont des industries où l'expérience que le client vit est la clef de sa satisfaction.

3 catégories pour comprendre

les gens au travail

Nous proposons que la personnalité au travail est un éléments porteur du succès des entreprises et de diviser dans un premier temps les caractéristiques des personnes selon 3 exigences différentes du travail. Séparer les gens en morceaux n'est pas le but. Chaque trait de la personne est important pour chaque objectif, mais il faut faire de l'ordre. D'autres façons de classifier se superposeront plus tard.

1- La personnalité comprend les capacités d'apprendre et la capacité de prendre des décisions devant des problèmes techniques plus ou moins abstraits. Les techniques de gestion comme la comptabilité et l'informatique sont des techniques. Les rôles masculins traditionnels impliquent de manipuler a matière avec des outils plus ou moins complexes. La force physique a déjà importante dans ces tâches. C'est moins vrai, mais beaucoup d'activités traditionnelles comme la chasse, la pêche, le transport ou la construction gardent un sexe.

Les activités plus complexes qui exigent d'analyser les problèmes, de prendre des décisions et de s'exprimer pour convaincre et parlementer ont aussi encore un sexe masculin.

2- La personnalité comprend les habiletés pour établir de bonnes relations avec les autres, pour les aider, les impressionner, les séduire. Tout cela implique de comprendre les gens, d'établir de bons contacts, d'aider et de se faire valoir. Selon Karen Horney, nous avons des réactions de base comme aller vers les gens (toward people), aller contre les gens (against people) ou aller loin des gens (moving away). Ces trois réactions sont normales et la névrose est due à l’adoption d’une façon rigide d’une seule de ces stratégies. On peut trop vouloir être accepté en allant vers les gens et accepter des rôles dépendants. On peut trop vouloir aller contre les gens et devenir hostile. Si on se détache trop des gens, on devient moins capable de s’impliquer.

Les rôles féminins traditionnel comprennent les soins aux enfants et des relations d'aide aux malades. Le tout implique de l'altruisme et les société durent si les plus faibles et les malades reçoivent de l'aide.

Ces deux grands domaines d'activités ont été traditionnellement définis, pour le premier groupe, comme des relations avec des choses, des données et des idées dans les classifications d'emplois établies par le US Bureau of Labor. Les relations avec les gens formaient l'autre grande catégorie. Dans chaque catégorie, on identifiait des niveau de difficulté. Ainsi, analyser un problème est plus exigeant qu'exécuter des consignes. Vendre quelque chose est plus compliqué que servir, mais ces niveaux de difficulté sont difficiles à définir sans tenir compte du contexte organisationnel. Soigner un patient dans un service d'urgence bien organisé n'est pas la même chose que de le faire comme ambulancier loin de tout et tout seul pour prendre des décisions. Nous proposons donc de considérer séparément le fonctionnement des gens dans les groupes et les organisations.

3- Au niveau des groupes et des organisations, il faut tenir compte des capacités de collaborer et de compétitionner des individus. La nouveauté des 25 dernières années est de reconnaître que les gens qui se conforment bien ne sont pas passifs. L'ouvrier qui produit en usine ne doit plus se contenter de suivre la procédure. Un bon commis ne respecte pas à la lettre les règles bureaucratiques. Les bons employés sont maintenant de bons citoyens dans leur organisation.

Longtemps, les patrons étaient là pour penser et les subalternes devaient exécuter sans poser de questions. La production en série et le travail bureaucratique ont été des modèles admirés dans le passé, mais ce n'est plus le cas. Les gens qui se conforment bien le font activement et les patrons doivent soutenir activement plus que tous les autres la hiérarchie, la branche sur laquelle ils sont assis.

Les employés examinent attentivement les patrons pour savoir ce qu'ils pensent et prévoir leurs décisions. Dns une perspective traditionnelle, si le patron a communiqué les objectifs clairement, les employés peuvent penser comme lui et faire ce qu'il ferait en son absence.

Si les personnes qui entourent le patron savent assimiler ses objectifs et ses méthodes, ils le servent bien. C'est ainsi que bien des PME fonctionnent. Les employés aident le patron a faire ce qu'il veut faire. Quand les organisations grossissent, le patron peut mieux organiser et mieux communiquer les objectifs. Il peut demander plus de conformisme. D'un autre côté, les situations changent et le patron peur tabler sur l'autonomie de ses assistants. S'ils ont bien assimilé les objectifs, ils peuvent improviser dans une situation nouvelle et décider comme le patron le ferait. Comme les techniques sont compliquées, le patron ne sait pas tout faire et il doit demander à ses subalternes ce qu'il faudrait faire dans bien des cas.

Le patron cherche des gens pour travailler, des ressources humaines.  Les gens qui travaillent doivent être prévisibles dans un premier temps.  Une usine de pâtes et papier contient souvent une seule machine. Le directeur de l'usine est ni plus ni moins que l'opérateur d'une grosse machine. Comme le capitaine d'un navire, il fait appel à un équipage qui collabore à une tâche commune. Les navires modernes sont plus fiables parce qu'ils sont mieux construits. Leurs moteurs sont fiables, la position du navire est connue avec précision et les tâches sont bien divisées.

Les militaires ont une vision assez semblable quand ils entraînent les soldats. La première étape consiste à rendre le soldat prévisible. Il apprend d'abord à marcher au pas, à saluer ses officier et à porter son fusil. Il doit ensuite apprendre a faire de manoeuvre dans le cadre d'une patrouille. L'étape suivante consiste à manoeuvrer au niveau de son peloton, de son régiment et ensuite au niveau d'unités de plus en plus grandes. Les officiers doivent apprendre à coordonner des équipes de plus en plus grandes. Les soldats doivent apprendre à collaborer dans des organisations de plus en plus grandes, mais ils ne savent pas toujours pourquoi le commandant leur demande certaines choses. Dans certains cas, ils ne doivent pas savoir.

Dans les organisations modernes, l'ouvrier et le soldat doivent contribuer à l'objectif de l'organisation. Il faut préparer le soldat à sacrifier sa vie pour le bien collectif s'il se trouve au coeur de la bataille. L'ouvrier n'a pas à faire ce sacrifice, mais il doit être prêt à faire des sacrifices à certains moments pour le bien collectif. C'est la réorganisation tous les jours qui fait l'efficacité de l'organisation et son immanence est une illusion.

La perspective sociologique

Depuis le siècle des lumières, les philosophes imaginent un individu souverain, rationnel et maître de lui-même. C'est difficile d'observer une personne en dehors d'un contexte social. La personne peut témoigner de ses réactions internes, mais elles sont difficiles à contrôler.

La sociologie a montré à quel point le milieu social détermine le fonctionnement des individus et mis un bémol sur les prétentions à l'autonomie. Une entreprise qui intègre un employé veut savoir ce qu'il peut faire, mais aussi comment c'est possible de l'influencer. Pour les philosophes des lumières, l'éducation est une libération. Pour les dirigeants, l'éducation doit faire de la propagande en plus de former.

Quand des psychologues ont étudié les nazis qui avaient fait fonctionner les camps de la mort, ils ont défini que plusieurs trouvaient une fierté dans le fait d'occuper un rôle défini par une organisation. Avec quelques éléments de plus, les psychologues ont ainsi identifié la personnalité autoritaire, un type d'individu très bien socialisé qui ne remet pas les normes en question. Les bons soldats sont ainsi. Le milieu social peut imposer des rôles par des modèles. Au besoin, le milieu peut les imposer par le ridicule ou des sanctions, mais bien des gens adoptent facilement ces modèles. Après un certains temps, ces rôles deviennent une seconde peau. Ce qui est une habitude devient la personnalité et c'est le milieu social qui définit des conduites qui sont adoptées par beaucoup de gens et qui font leur culture commune.

Pour les sociologues l'homme autonome des lumières cherche son propre intérêt et il est dangereux. Adam Smith proposait qu'en cherchant son intérêt il servait la cause publique, mais la vie dans les communautés traditionnelles demandait du conformisme.

Pour que la société fonctionne, Il faut idéalement que chacun s'identifie à des objectifs sociaux et qu'il supporte les objectifs et les normes. Durkheim montre dans l'éducation morale l'intégration de ces normes. G.H. Mead montre comment des cultures diverses produisent des gens différents. Bien des gens apprécient une vie régulière, une vie ordonnée et une structure sociale claire, un travail qui leur permet de s'exprimer. Bien des gens sont attachés à la terre sur laquelle ils sont nés. Les religions ont déjà défini le monde, mais elles n'ont plus ce rôle. Elles permettent encore à des gens de s'identifier comme le travail le permet et de rendre la vie plus facile. Bien des gens sont satisfaits par cet encadrement, cette stabilité. Ils se sentent bien en devenant ce que le milieu leur demande et ils ne sentent pas le besoin de questionner leur milieu en prenant une vue de l'extérieur.

L'illusion psychologique

L'homme libre et autonome des psychologues ne se tient pas autant debout qu'on le suppose. Le groupe professionnel qui valorise le plus le sens du contrôle personnel est celui des cadres selon Nicole Dubois dans La norme d'internalité et le libéralisme. Elle montre comment la préférence des enfants pour des explications internes du comportement change avec l’âge. Elle montre que c’est la société actuelle qui valorise cette forme interne d’explication. Dans les société traditionnelles, les explications sont plus souvent externes (Il a agi ainsi parce que c’était son devoir; parce qu’il est un bon père...). Si les patrons sont des exceptions, c'est dangereux d'appliquer ce qui vaut pour eux à tous les employés.

Pour elle, cette notion est un produit de l’économie néo-libérale. Par exemple les cadres de l'entreprise privée ont plus ce sentiment d'internalité que les cadres de la fonction publique où le milieu est plus structuré et où les dirigeants sont souvent confrontés aux limites de leur autorité. Les subalternes dans la fonction publique sentent qu’ils ont peu d’autorité et ils le disent souvent. Cette autosuffisance chimérique du moi joue le rôle que l'honneur jouait dans le passé et seulement certains individus pouvaient entretenir cette autre illusion aussi.

L'homme idéal du siècle des lumières que les psychologues ont hérité des philosophes n'a pas de grandes passions. Par contre, il n'est pas dédié à son organisation et il ne s'intègre pas facilement dans le milieu. Nous savons dans notre monde moderne établir des relations sociales superficielles facilement. Nous n'avons plus besoin de négocier comme dans un souk arabe. Nous pouvons avoir l'impression d'être indépendants et les gens qui dirigent ne sont pas souvent confrontés au support qu'ils obtiennent pour dorer leur image et vanter leurs qualités. Il en résulte beaucoup de solitude que la vie dans des grands édifices anonymes n'aide pas. Les employeurs savent que le milieu social du travail peut donner un sens à des tâches répétitives qui n'ont pas beaucoup de sens en soi. Il peut offrir aux individus une communauté, une vie sociale qu'ils ne trouvent pas ailleurs. Les comités d'activités sociale dans les entreprises sont très appréciés. Les potins du journal d'usine sont importants.

Entretenir la chimère

Quand ils ont de l'autorité, les gens se sentent plus indépendants. Ils peuvent prendre leurs distances au niveau émotif. Ils peuvent traiter les autre avec condescendance. Ils peuvent penser qu'ils ont le droit de manipuler les autres; le droit de demander des éloges, le droit de susciter des conflits pour diviser les subalternes. Leur sens moral peut se dégrader. En effet, le pouvoir corrompt et la perte du sens d'une communauté est un phénomène souvent observé.

Selon les sociologues, le milieu social est une réalité aussi déterminante que nos instincts et notre développement personnel. Notre classe sociale détermine notre style de vie, nos conduites intimes comme les rôles publics que nous jouons bien. selon les psychologues, la société brime l'individu et nuit à son expression. Il n'est pas surprenant que les psychologues soient devenus les défenseurs des victimes en tous genres. D'un autre côté, ils n'apprécient pas l'apport de la société et leur perspective est tronquée. Danilo Martucelli explique comment l'argent peut aider les gens à se croire indépendants et l'idée vient de Simmel. Durkheim avait montré la notion d'anomie.

La personnalité maintenant

Les outils de Dokimos sont donc faits pour des gens différenciés psychologiquement qui font des choses difficiles. C'est-à-dire des gens qui ont pris en charge plus ou moins consciemment leur propre évolution et qui exercent des choix. Les gens sont plus conscients d'être uniques et différents qu'autrefois. Ils ont et ils sont une personnalité et elle devient de plus en plus importante.

Il y a eu des changements importants durant le XXème siècle à ce sujet. Au coeur de la personnalité, il y a cette impression d'être constants, d'être la même personne qu'hier et à peu près la même que l'an passé. Il y a aussi cette norme de se tenir debout devant les autres et même devant la société. Quand le seigneur demandait des journées de corvée non payés, les gens savaient bien qu'ils étaient ni plus ni moins que la propriété du seigneur. Les pères ont déjà eu droit de vie et de mort sur leurs enfants. En 1950, les femmes mariées étaient des mineures au sens de la loi au Québec. L'autorité était omniprésente et les normes pressantes et elles brimaient les gens.

La nouvelle norme dit que nous sommes libres et autonomes. Ceci est évident dans plusieurs domaines et nous allons montrer dans quelques domaines ces changements.

1 - Dans le monde du travail

2 - Dans le milieu militaire

3 - Dans les religions

4 - Dans les études

5 - Dans les familles

Dans tous ces milieux, on peut reconnaître des patterns qui vont dans le sens de l'individualisation. On peut aussi voir les conséquences négatives de ce phénomène. En fait, les gens sont plus faciles à comprendre en les regardant d'un point de vue sociologique et ensuite d'un point de vue psychologique.

Deux mots d'excuse

Nous disons que notre sujet d'études , les gens, est important et intéressant. La psychologie telle que nous la pratiquons ressemble beaucoup à celle que les gens pratiquent naturellement. Nous devons cependant montrer la qualité de notre démarche et cet exercice intellectuel nous éloigne de nos activités quotidiennes qui sont centrées sur des personnes, de vraies personnes.

Nous que les gens sont importants et qu'ils ont de l'impact, mais c'est difficile de donner des cas concrets sans donner des noms et de preuves. Les gens les plus typiques que nous rencontrons sont faciles à identifier par leurs proches. Parmi les meilleurs vendeurs que nous avons vu, quelques uns font un salaire si élevé qu'ils sont connus. Ajouter quelques traits de caractères avec cette preuve de succès rend public qui est cette personne qui est légendaire dans son milieu.

Ensuite, pour démontrer que nous comprenons les gens, il semble obligatoire de connaître les grands courants de la pensée occidentale et de la pensée scientifique. Nous avons des pages sur Descartes, Condorcet et des penseurs du genre qui nous éloignent de cette préoccupation initiale si importante, les gens que nous avons vu. Sur ce plan, notre position rallie celle de cliniciens comme Jung et Erickson qui sont sortis du cadre étroit de la clinique et qui ont pris le temps de dire que ce que les sociologues, philosophes, historiens et autres disaient comptait beaucoup pour comprendre les gens.

Ajoutons que pour comprendre les gens au travail, il faut écouter les experts du milieu, les patrons, les spécialistes et les gens qui ont passé leur vie dans une spécialité. Les experts de la gestion, de l'évaluation des tâches et du rendement sont aussi des autorités à consulter et il y en a bien d'autres. Pour résumer ce point, il faut éviter de s'en tenir à une seule perspective psychologique. Il faut lier ce que la psychologie permet d'apprendre aux autres domaines et montrer que nous utilisons cette information.

Ceci cause un phénomène bizarre. Nous parlons de l'importance des gens, mais il est peu question de vraies personnes sur ce site. C'est typique de la psychologie moderne qui se veut scientifique. Donc, pour organiser nos idées au sujet des personnes, il faut se détacher de ces gens qui nous intéressent le plus et développer une pensée critique.

Remonter L'individualisme Le support social L'intégration