Remonter
Les différences individuelles
Notre système
Personnalité et travail

 

Quelques prémisses

 

"Le principal problème en psychologie du développement est d'expliquer la transformation par laquelle un enfant non socialisé devient un adulte avec des façons structurées d'aimer, de haïr, d'être fidèle, d'avoir des intérêts, et d'être capable de prendre sa place dans une société ordonnée" Gordon Allport

"...The primary problem in the psychology of becoming is to account for the transformation by which the unsocialized infant becomes an adult with structured loves, hates, loyalties, and interests, capable of taking his place in a complexly ordered socitey. (p.29)

Les usagers vont s'intéresser d'abord à nos produits concrets, à nos rapports et aux milieux dans lesquels nous avons travaillé. C'est notre expertise immédiate. Nous faisons des rapports pour expliquer les gens. Le plus important chez les gens que nous évaluons est l'impact qu'ils peuvent avoir sur le milieu où ils vont travailler. Les traits qui nous intéressent chez les gens leur permettent d'exercer de l'influence.

Dans ces quelques pages nous proposons un cadre pour comprendre notre système d'évaluation. C'est ce qui nous permet d'agir systématiquement.

Nous continuons d'améliorer constamment nos outils et nous pouvons faire d'autres analyses de ce genre. En plus de décrire les gens et leur milieu selon notre système, nous pouvons développer de bonnes méthodes pour analyser et évaluer d'autres informations du même genre. Enfin, il y a dans chaque milieu social des processus par lesquels le sens des choses est négocié. Si tous les hommes se ressemblent, le sens de ce qu'ils ont en commun est négocié de façon continue. Si nous savons remettre en question le sens des choses pour les améliorer, nous savons en donner un aux phénomènes pour promouvoir la cohésion sociale.

1 - Quelques positions dans le domaine de la personnalité

2 - Quelques positions dans le domaine de la psychométrie

Si tous les hommes se ressemblent, si chacun ressemble à d'autres, mais que chacun ne ressemble à aucun autre, il faut travailler à tous ces niveaux. Il faut voir les gens à tous ces niveaux, ce qui implique de comprendre l'apport du milieu social sur le développement de l'individu et l'apport psychologique. Cet apport psychologique comporte le développement défini génétiquement et l'effet du développement qui résulte des décisions conscientes de l'individu. Nous cherchons à décrire la personne, ce qui est unique à la personne et nous accordons une grande importante à l'impact que la personne peut avoir sur son milieu.

Quelques prémisses et un système

Cette page décrit quelques prémisses fondamentales qui encadrent notre approche. Ces pages renvoient aussi le lecteur à quelques idées secondaires qui sont intégrées dans nos questionnaires. Nous parlons ici peu des simulations et des entrevues. Ces techniques sont très bonnes, mais elles collent à la réalité de très près et elles n'exigent pas de développer des théories.

Nous croyons que la valeur de notre approche est cette intégration poussée qui permet de comprendre les gens, de maîtrise la conception de bons outils et de communiquer ces idées. Parce que notre système est intégré, les gens ne passent pas souvent entre les mailles et nous pouvons rendre justice à ce qui rend chaque personne unique. Notre système, ce filet, est valable pour un univers limité. Nous devons en respecter les limites et c'est très important de les définir pour les utiliser là où elles donnent de bons résultats.

Notre activité

Nous voulons simplement identifier les gens qui peuvent apporter une bonne contribution dans les organisations. Nous savons que les gens ne sont pas tous capables de la même façon. Nous sommes tous imparfaits, mais gens capables ont une façon personnelle de faire les choses qui mérite beaucoup d'attention.

La personnalité n'a pas une place importante en psychologie scientifique parce que la science cherche à établir des lois générale. La personnalité c'est ce qui est spécifique et unique à une personne. C'est donc un sujet qui ne cadre pas facilement dans la psychologie si on veut faire de la science. Il faut accepter de faire des lois générales pour identifier des choses unique, pour résoudre des problèmes pratiques.

Par chance, nos clients constituent le groupe social qui valorise le plus l'autonomie, le fonctionnement autonome de l'individu. Bien des patrons savent que beaucoup de subalternes adoptent l'idéal de l'individu autonome du bout des lèvres, et encore. Cependant, ils n'ont pas vraiment besoin de nous pour apprécier les gens qui leur ressemblent le plus, des gens autonomes. Pour comprendre des gens qui ne leur ressemblent pas, ils doivent sortir de leur paradigmes préférés.

Nous aimerions dire à nos clients que ce que nous faisons est soutenu par la profession psychologique dans son ensemble et par la science psychologique dans son ensemble. Malheureusement, les choses ne sont pas simples en psychologie et nous sommes dans une activité marginale. Nos clients doivent accepter que notre optique est minoritaire en psychologie. La psychologie comme profession dessert les victimes. Les victimes ont un bourreau et le patron est ce bourreau pour bien des gens. Si nous servons les patrons, nous ne pouvons partager les idées les plus courantes en psychologie.

Une même théorie pour tous

C'était normal de penser en 1900 que les dirigeants des entreprises étaient différents des exécutants. La gestion planifiait et les ouvriers exécutaient. On aimait les ouvriers qui avaient l'autonomie d'un boeuf comme le disait Taylor, le grand expert de la gestion. Avec le temps, les entreprises ont eu besoin de moins d'ouvriers dociles et de plus de spécialistes capables de prendre des décisions et de contribuer activement au succès de l'organisation. C'est seulement dans les années 1980 que les ouvriers ont été reconnus comme des partenaires.

Nous voyons aussi les héros des entreprises faillir à la tâche. Nous les voyons faillir dans un contexte différent de celui où ils ont connu du succès ou manquer temporairement de ce feu sacré qui les anime normalement. Ils ont appris à se ressourcer en vacances, à apprécier le support de leur famille et d'être engagés dans leur communauté. Ces cadres savent aussi que leurs enfants sont longtemps dépendants d'eux et que tous ne vont pas devenir des dirigeants comme eux. Les entrepreneurs qui achètent de la publicité doivent bien croire quelque part que les gens sont influencés par le milieu.

L'idéal de l'homme autonome comme le proposait Rudyard Kipling dans le poème If vaut encore, mais ce n'est plus une norme crédible. Ce n'est plus la seule norme qui vaille et nous avons d'autres objectifs dans la vie qu'il faut concilier. Il faut tenir compte de tout le monde avec la même théorie et tenir compte de tous les besoin de tout le monde.

Maintenant, il n'y a plus deux castes différentes. Tous les employés doivent influencer et soutenir activement l'organisation au moins un peu. Par contre, tous ont besoin du soutien du milieu. Tous ont des besoins.

Notre technique et la science psychologique

Nous identifions les gens capables à partir de traits fondamentaux, une approche probabiliste qui a été développée dans les sciences humaines, et surtout en psychologie. Cette approche donne de très bons résultats avec les gens capables et autonomes que les entreprises recherchent. De bien meilleurs résultats qu'avec les patients psychiatriques et les gens dépendants.

Notre approche est typique de la psychologie différentielle. C'est une des grandes approches de la psychologie, mais son importance en psychologie a connu des hauts et des bas depuis sa fondation. Nous appliquons cette approche bien différemment de la majorité des psychologues. En fait, la majorité des psychologues utilisent des tests psychiatriques plutôt que des tests psychologiques. Il y a une différence fondamentale entre les tests psychiatriques et les tests psychologiques qui échappe à la majorité des utilisateurs. Le public peut facilement voir la différence, mais les spécialistes ont été formés à la nier durant plusieurs années.

Si les psychologues n'appliquent pas des tests faits tels que la science à la base de leur profession les dicte, c'est que la science psychologique leur apporte bien peu d'aide en général. Nous proposons donc une histoire de la psychométrie et une histoire de la personnalité pour comprendre où nous nous situons dans le grand nombre d'approches qui cohabitent dans ce domaine. Les psychologues sont très tolérants. Les idées pseudo-scientifiques ont droit de cité en psychologie.

Nous avons intégrer les outils psychométriques et les objectifs du domaine de la personnalité. Notre approche est issue d'une façon de voir qui a été énoncée en 1920. Elle a eu des moments de popularité vers 1940-1945, mais le behaviorisme et l'approche expérimentale ont dominé la recherche entre 1950 et 1990. La psychométrie a été jugée à l'aulne de la méthode expérimentale, ce qui ne lui convenait pas du tout.

D'un autre côté, la psychologie est devenue une profession vers 1950 aussi. Les praticiens se sont centrés sur les difficultés des gens. Les qualités positives des gens, ce qui leur permet d'avoir un impact sur leur milieu a été oubliée. Un mouvement important en psychologie américaine veut actuellement mettre fin à cette optique négative des individus et revenir aux objectifs plus larges de la psychologie des années 1920 et 1930. Nous partageons donc l'idéal de cette époque, un idéal qui commence à s'imposer.

Nous avons des outils récents qui n'étaient qu'un rêve en 1920.

Notre vision et celle de nos clients

Notre vision positive des individus, notre foi dans les capacités des personnes, est généralement partagée par nos clients. Nous avons aussi un oeil pour les faiblesses des gens, mais nous nous intéressons surtout à ce qu'ils peuvent faire de façon fiable au travail. Nous sommes donc au service des organisations qui veulent des gens qui apportent quelque chose, sans souscrire seulement à cette optique qui suppose que l'individu doit compter sur ses seules forces.

Nous "psychologisons" les activités humaines. C'est-à-dire que nous les expliquons par la volonté des individus, par leur motivation ou autre chose qui émane de l'individu. Dans les société traditionnelles, c'est le rôle des personnes qui explique leurs comportement. Le bon père de famille veut travailler pour nourrir ses enfants. Le fils doit ressembler à son père.

Depuis les révolutions américaines et françaises, la société est comprise comme l'oeuvre d'individus libres qui veulent se donner un contrat social. Les autres démocraties ont adopté ni plus ni moins que cette optique. La science économique, avec le libéralisme d'Adam Smith, propose même que le bien commun est favorisé quand chacun cherche son propre intérêt. Nous savons maintenant que les gens ne cherchent pas le meilleur achat, mais qu'un bon achat leur suffit généralement.

Si nous sommes proches de la vision des gens des patrons et des rédacteurs de nos lois les plus fondamentales, il nous faut admettre que la science psychologique a des positions contraires aux notres et aux positions de nos clients.

Notre optique de la personne n'a jamais eu beaucoup de place dans les secteurs recherche des départements de psychologie. Ceci devrait s'améliorer, mais le mouvement d'avant-garde qui se développe dans ce sens aux États-Unis n'est pas encore influent au Québec et dans les pays de langue française. Les chercheurs de la psychologie ne partagent pas notre perspective pratique et la majorité des praticiens centre son attention sur les faiblesses des gens. Tout ce que nos clients peuvent entendre provenant des experts en psychologie mine notre position. Ils ont raison d'écouter d'autres voies quand ils veulent régler leurs problèmes intimes. Les meilleurs cadres ne font pas les meilleurs maris et ce que nous disons ne peut servir beaucoup dans la vie privée.

Les théories psychologique peuvent-elles nous aider?

Les chercheurs, à cause de la méthode expérimentale qui était la méthode scientifique la plus prestigieuse en 1900, ont aussi expliqué plus souvent qu'autrement ce qui faisait agir les gens. Expliquer comment les gens agissent sur leur milieu n'a pas beaucoup intéressé les chercheurs et certains l'ont dit ouvertement.

Ceci cause un phénomène fondamentalement curieux. Les théories psychologiques expliquent généralement comment que les gens réagissent à des stimulations provenant de l'environnement, comment ils sont dirigés par leur environnement. Les psychologues peuvent donc établir comment influencer les gens. Par exemple, comment faire de la publicité pour faire acheter les gens. Ils peuvent travailler scientifiquement pour contrôler les gens et les influencer. Les théories ne servent pas beaucoup quand il faut expliquer comment les gens agissent et changent leur milieu. Par exemple, une des théories les plus influentes durant le XXème siècle aux états-Unis a été le behaviorisme. Le père de cette théorie, J.B. Watson, est passé du milieu universitaire à la publicité. Il a eu de grands succès dans ce domaine où il faut influencer les habitudes d'achats du public.

La logique médicale en psychologie

Pasteur cherchait "un symptôme, un microbe, un vaccin". Les médecins disent aussi qu'on connaît une maladie quand on peut la causer. Avec le bon microbe, on peut d'abord recréer la maladie. Avec un peu de chance, on trouve un vaccin pour contrer l'effet. Il est exclu depuis Hippocrate que les médecins  causer du tort, par exemple jeter un sort ou empoisonner un ennemi comme les sorciers pouvaient le faire.

La maladie est comprise comme une blessure causée par une pointe, un stimulus. La Loi des accidents de travail le dit clairement. Par la suite, on a assimilé les maladies qui sont dues à des gestes répétés comme les mouvements d'une caissières. La logique médicale convient mieux aux psychologues qui sont allés travailler dans le domaine clinique que la logique de la science psychologique. Si une seule influence explique le comportement d'une personne, il suffit de modifier cette seule influence externe. Par exemple, si le milieu a causé un complexe à une personne, identifier la cause permet de savoir quel traitement donner. Les choses peuvent se compliquer si le complexe a été une réaction inconsciente car les hypothèse sont alors difficiles à vérifier. Le fait que c'est difficile à vérifier peur devenir la base de l'autorité du médecin qui lui voit ce que les autres ne voient pas. Oublions cette complication pour le moment.

Les lois de la psychologie expliquent comment qu'une cause externe crée une réaction, comme un coup cause une blessure ou un bacille cause une maladie. La logique médicale ne dit rien des cas où une personne a deux maladies. C'est un problème pratique et c'est normal de perdre des patients quand c'est trop compliqué. En psychologie, le comportement des gens est dicté par beaucoup d'influences, mais les grandes théories de la psychologie ont souvent réduit tout le comportement à une seule cause, un seul genre de cause. Les théories de la personnalité proviennent en grande parie de médecins comme Alfred Adler, Harry Stack Sullivan, Carl Gustav Jung.

Les meilleures des grandes théories de la personnalité qui font appel à une ou deux explications retenues de l'expérience clinique ont été proposées par des médecins. Elles montaient en épingle une cause parmi d'autres, ce qui est un erreur en psychologie. C'est normal en médecine. C'est aussi normal en science d'étudier un problème à la fois, mais il faut quantifier et expérimenter. Nous utilisons toutes ces explications quand elles sont les plus appropriées.

Depuis Pasteur, les médecins ont appris que chaque personne a des réactions immunitaires. La maladie peut même être causée par une réaction de défense mal placée. Pasteur ne comprenait pas ceux qui font des allergies au beurre d'arachide. La psychiatrie sait depuis 1999 que la personnalité peut servir à trouver le bon traitement dans un cas donné. C'est une idée révolutionnaire qui a été énoncée par une autorité, Theodore Millon qui est psychologue mais qui a structuré la classification des maladies mentales que les psychologues utilisent. Si les cliniciens appliquent les idées des psychiatres, les psychiatres s'abreuvent depuis 1970 aux idées de la psychologie. L'approche la plus récente de Millon n'a pas encore fait son chemin. Au moins, elle a été énoncée.

Donc, en psychologie, si nous voulons penser comme des psychologues, nous devons accepter qu'il y a rarement une seule cause externe. Nous devons aussi tenir compte des personnes, surtout des personnes. Quand les organisations modernes veulent engager des employés, elles veulent des gens qui vont faire une différence. Elles veulent des gens qui vont contribuer activement au milieu. Savoir comment elles pourraient défaillir n'est pas le premier objectif visé. On entraîne les soldats à battre l'ennemi. On soigne ceux qui sont blessés par l'ennemi, mais les blessés ne servent pas à gagner la bataille dans l'immédiat. On élimine au départ ceux qui sont faibles de constitution et ceux qui ont les pieds plats, mais c'est impossible d'éliminer tous les gens psychologiquement imparfaits. Nous le sommes tous et les gens biens du point de vue psychologique ne font pas les meilleurs patrons, les meilleurs politiciens ou les meilleurs soldats.

Il ne faut donc pas se surprendre si les théories psychologiques ne parlent pas souvent de ce qui intéresse les patrons : la force de caractère, le jugement, ce qui rend les gens résilients, ce qui les fait faire des prouesses... Même que beaucoup de théories psychologiques tendent à montrer que les différences que nous voyons entre les personnes n'existe simplement pas.

Il faut donc retenir que la logique de bien des psychologues est la logique psychiatrique, une logique médicale un peu déphasée. Ce n'est pas la logique médicale la plus évoluée et voir des problèmes n'aide pas à identifier les gagnants. S'il faut accepter que l'idéal individualiste n'est pas pour tous ; s'il faut accepter qu'il crée des difficultés à certains, comme l'idéal de la sainteté en causait au Moyen-Age, il ne faut pas accepter de s'en tenir à ce qui intéresse la majorité des psychologues.

Les psychologues veulent aider des victimes. Ils créent des victimes comme les experts du marketing créent des besoins afin de vendre des solutions. Souvent le patron est l'ennemi numéro des psychologues. Par exemple, ceux qui travaillent à aider les employés en difficulté dans les entreprises voient souvent des gens blessés par le travail et par le patron. Ils doivent récupérer ces pertes comme les médecins doivent soigner les blessés au combat. Les psychologues militaires ne soignent pas les soldats qui refusent de se battre. Ils aident les officiers à convaincre les soldats d'aller au combat. Les psychologues du travail doivent aider les patrons à trouver de bons travailleurs. C'est tentant de dire aux employés que nous évaluons que nous sommes là pour les aider. Nous refusons d'éviter aussi facilement de dire la réalité.

 

Connaître des milieux de travail

La justesse de nos inférences, ce que nous disons sur les gens a partir de nos questions, provient du fait que nous avons une bonne connaissance des exigences des emplois et des gens qui réussissent dans ces emplois. Ce que le monde du travail dit des emplois est en général vrai. Les farces sur les ingénieurs et les vendeurs ne sont pas dénuées de fondements.

La vente, la gestion, la supervision, le travail des techniciens dans les sciences physiques, le travail de bureau et le travail des cols bleus sont devenus assez semblables chez bien des employeurs.

Par contre, les employeurs sont en concurrence. Ils cherchent des avantages concurrentiels dans l'organisation du travail, le savoir technique et la qualité des ressources humaines. Depuis 1970, la psychologie propose d'identifier ce qui peut faire la différence entre les employés qui font du très bon travail et les autres. Et ce n'est pas seulement la capacité d'apprendre.

Certains experts proposent de refaire l'exercice qui consiste à identifier les éléments du succès chaque fois, de preprendre l'exercice dans chaque entreprise. D'autres disent que le succès dépend des mêmes raisons partout. Dès qu'un poste porte un nom, ils ont la bonne recette. Nous avons une position intermédiaire. Nous tentons de réutiliser ce que nous apprenons un peu partout. Par exemple, ce qui fait les bons vendeurs peur servir à bien des gens dans bien des postes. Bien se gérer est devenu en psychologie une forme d'intelligence et de sagesse. Le travail des gestionnaires, ce qui fait qu'ils réussissent dans ce travail, peut donc servir de modèle à bien d'autres. Nous collectons ce savoir et nous l'appliquons un peu partout. C'est ça un système intégré. Si nous recyclons nos acquis, nous sommes constamment attentifs. Nous cherchons à les améliorer et nous retournons aux causes fondamentales chaque fois que c'est possible. C'est-à-dire quand ce n'est pas très cher.

Une expertise du travail et des études

Notre activité se situe aux confins de plusieurs spécialités qui ont bien changé, comme le monde du travail a bien changé depuis 20 ans. Ces changements compliquent la vie des experts du travail comme la vie de tous les travailleurs. Le monde du travail n'offre plus la stabilité nécessaire pour que les gens tablent sur une profession. Ils doivent apprendre à étudier les emplois et faire des choix qui leur conviennent sur le coup.

D'un autre côté, les programmes d'études se sont homogénéisés depuis 50 ans d'un pays à l'autre. Les organisations se sont homogénéisées avec l'enseignement de la gestion. Les technologies définissent bien des tâches. Par exemple, programmer un ordinateur au Chili ou en Russie présente des difficultés semblables. La mondialisation standardise la comptabilité, les normes d'ingénierie et les machines. Dans les années 1950, J.K. Galbraith a proposé que gérer une usine en Union soviétique ou aux États-Unis posait des difficultés semblables et que les solutions étaient souvent semblables.

La sélection des bons employés est un avantage concurrentiel important, mais quelques grands domaines d'emplois sont devenus semblables au delà des entreprises. Notre spécialité est d'identifier les gens qui peuvent réussir dans des tâches pour laquelle nous avons défini les exigences en termes d'intérêts, de compétences intellectuelles et sociales. Il y a parmi ces traits, des traits qui font les bons employés partout. Les bons citoyens des entreprises sont semblables un peu partout, mais ce n'est pas la compétence. Les traits qui sont nécessaires pour combler les exigences pointues de certains emplois, sont souvent difficiles à concilier avec l'art de s'entendre avec tout le monde. Enfin, nous constatons que le succès dans les postes les plus exigeants exigent d'intégrer des objectifs nombreux et contradictoires d'une façon personnelle; d'une façon qui exige un engagement sérieux dans le travail.

Les étiquettes ne suffisent donc pas à définir les emplois, mais il y a des éléments communs dans les emplois et ces exigences se traduisent en traits chez les gens. En fait, les emplois sont en bonne partie définis à partir des personnes disponibles pour les occuper.

Ce n'est pas aider les gens

Il y a plus de psychologues au Québec que dans le reste du Canada et ils sont en très grande majorité des cliniciens. Cette spécialité monopolise maintenant les applications de la psychologie aux yeux du public. Les opinions des cliniciens sont abondamment véhiculées par les médias pour des lecteurs qui s'intéressent à la vie intime, émotive et à l'éducation des enfants. Les mystères intrapsychiques, les rêves et l'inconscients par exemple, ne nous permettent pas de faire des prédictions vérifiables.

Peu de gens savent que la psychologie du travail a une spécificité. Pourtant, elle existe depuis plus longtemps que la psychologie clinique. Si la clinique a fait de la psychologie une profession, dans plusieurs pays d'Europe la moitié des psychologues oeuvrent dans le monde du travail. Au Québec, la formation en psychologie du travail est limitée à deux programmes de quelques étudiants. La psychométrie et l'interprétation des tests ne sont guère enseignés. Les sujets à la mode sont les difficultés des travailleurs qui questionnent l'importance que le travail prend dans leur vie et les conditions psychologiques du travail (harcèlement psychologique, conflits, satisfaction au travail...)

La psychologie du travail n'est pas non plus de l'orientation, bien que des liens importants existent entre les conseillers d'orientation et les psychologues du travail. Les uns aident les personnes dans leur intérêt et les autres jugent des candidats avec des mesures semblables. Les gens qui veulent s'orienter veulent savoir ce que le monde du travail exige. Au Québec, les orienteurs forment une profession spécialisée, issue de la psychologie, axée sur les capacités des gens au travail. En France, c'est un poste de la fonction publique généralement occupé par des psychologues. La profession de conseiller d'orientation a été créee pour orienter les élèves. Elle s'étend maintenant aux populations plus difficiles à intégrer. Les orienteurs ont leurs théories de la personnalité et elles sont mieux articulées que plusieurs théories psychologiques, plus intégrative. Elles proviennent d'experts dans le domaine de l'éducation, une éducation qui prépare de plus en plus les jeunes pour le marché du travail.

Mentionnons aussi que la majorité des psychologues qui s'intéressent au monde du travail sont dans les écoles de gestion. Ils ne sont pas vraiment identifiés à la psychologie. Ils partagent les valeurs de ce milieu de la gestion bien plus que les valeurs des cliniciens qui sont proches de la psychiatrie et qui véhiculent des valeurs altruistes.

Les questions de finalité

Par ailleurs, si les écoles de gestion font connaître les valeurs et les objectifs du monde du travail, la discussion des enjeux sociaux se fait à un niveau plus concret qu'en France. Par exemple, il n'y a pas une tradition de sociologues québécois qui décortiquent la vie au travail et qui donnent un sens social aux changements sociaux. Les enjeux sont discutés à un niveau plus concret comme le veut le droit britannique et la psychologie évite les questions de finalité et les jugements de valeur.

Le syndicalisme d'affaires américain et la syndicalisation au niveau des usines, la formule Rand, simplifie les débats dans les syndicats. Ils n'ont pas à proposer des visions sociales et ils ne prétendent plus avoir une perspective globale. Les "ismes" comme socialisme et communisme, les grandes idéologies, ne font plus partie du décor.

Intégrer ceux qu'on appelait "les pauvres" au XIXème siècle ou mieux payer les travailleurs a été un moyen important de redistribuer la richesse et une raison de contester l'ordre social. Il y a maintenant des organismes spécialisés pour le faire et cela se fait avec des crédits d'impôt. Les congés de maternité, la retraite, les assurances médicaments et les congés ont été définis à un moment donné par des législations relatives au travail. Les grands enjeux sont maintenant posés différemment. Le travail, le droit au travail et les rapports de forces entre travailleurs et patrons, n'est plus au coeur des enjeux.

Le sens du travail

Les gens ne se définissent plus autant par leur travail. Le travail n'est plus souvent stable et il n'est plus aussi bien défini. Les classes de travailleurs s'embourbent dans les définitions. Les statuts des employés sont variés et les spécialités se multiplient à l'infini. La lutte des classes a cédé la place à la compétition pour les bonnes places. Chacun doit personnellement définir ce que sera la place du travail dans sa vie, la place du reste et ce que sera ce reste. Bien des choix sont possibles et ce sont des choix, pas des obligations.

Pour plusieurs, le reste est plus important que le travail. Quand on discute la place du travail par rapport à la vie familiale, le travail cesse d'être central. Il est mis en périphérie.

L'idéal de l'homme moderne est l'autonomie, l'indépendance, l'individualité. Pourtant, en établissant une structure organisationnelle, une hiérarchie avec des boîtes sur papier, on peut prévoir les relations des personnes qui occupent les boîtes. Certains rouages sociaux, certaines structures, créent des relations prévisibles quelque soient les personnes en place. Les gens veulent être uniques et libres, mais ils apprécient que les autres se comportent de façon prévisible. Ils doivent se montrer prévisibles pour faciliter les choses aux autres. La personnalité qui nous intéresse c'est d'abord la personnalité pour les autres, celle que les autres voient. Les gens qui correspondent à des stéréotypes ont l'avantage d'être prévisibles. Quand nous agissons, nous avons des façons de penser et d'agir que les autres identifient promptement. Pour nous, c'est la bonne façon de faire, celle qui nous semble le meilleure.

Nous ne faisons donc pas de la liberté et de l'autonomie des personnes un culte total.

 

Nous offrons un système

La qualité de nos services provient de notre système intégré; un système original de mesures qui intègre nos idées dans un outil. Ces idées nous permettent de comprendre des gens, des personnes réelles.  Dans un second temps, ces mesures permettent de générer des théories sur ce qu'il faut pour réussir au travail.

Le tissage serré de ces mesures permet de trouver ce qui distingue la grande majorité des personnes des autres et aussi ce qui fait que ces gens sont uniques. Nos mesures ont d'abord été choisies parce que les employeurs ont demandé des questions sur ces points.

Plusieurs ont été définies par des chercheurs et elles ont une tradition établie. Nous en avons établi quelques uns. Nous prétendons avoir atteint le but établi ainsi en 1921 par deux pionniers des notions et des mesures de la personnalité au sens moderne: "Le développement d'un instrument complet et sensible pour la mesurer la personnalité des individus autant que l'intelligence est un but distant, mais peut-être un but qui n'est pas impossible." Floyd Allport & Gordon Allport, 1921 (Le texte original: "The development of a complete and sensitive instrument of individual measurement for personality as well as for intelligence is a distant but perhaps not an unattainable goal." Floyd Allport & Gordon Allport, 1921)

 

Prémisses 1

Le milieu nous aide

Nous voyons des gens se plaindre d'employeurs injustes, durs et de patrons méchants. Le milieu compte donc, ne serait-ce que par la douleur qu'il inflige. Généralement, le milieu aide les gens, même si ceux qui réussissent peuvent sembler dégagés des contraintes du milieu et qu'ils en tirent une fierté. Par exemple, les cadres supérieurs ont maintenant des revenus très importants. C'était le cas au XIXème siècle. Le ratio entre les revenus des grands patrons et ceux des employés de la base ont baissé jusque vers 1980. Par la suite, les salaires des dirigeants ont été vus à nouveaux comme ceux de maîtres extérieurs aux organisations qui ne devaient pas grand chose au milieu et qui déterminaient le succès des entreprises.

C'est possible d'interpréter le monde de bien des façons, mais se limiter à voir la personne comme la seule cause n'est pas réaliste. Voir le milieu comme seul déterminant des actions des gens ne l'est pas plus. L'évolution à ce sujet a été importante. Les idées de la psychologie, de la sociologie et les idées véhiculées par la culture de la gestion dans les entreprises sont très variées.

La poussée de l'individualisme

Il y a 100 ans, les gens cherchaient leur place dans la société. Maintenant, les gens n'aiment pas sentir le soutien que leur milieu leur apporte. Beaucoup d'employés sont malheureux simplement parce qu'ils ne peuvent se prétendre autonomes, indépendants et libres comme l'idéal qu'on leur propose. Ils se sentent incapables d'être à la hauteur de l'idéal qu'on leur propose. D'autres voient bien qu'ils sont contraints par le milieu. Par exemple, les cadres moyens des sociétés publiques doivent composer avec des pressions nombreuses et leur marge de manoeuvre n'est pas celle des héros de l'industrie qui peuvent se penser le nombril du monde.

Se tenir debout tout seul, seulement de l'intérieur comme l'homme de l'âge des lumières n'est pas facile. C'est un idéal qui n'est souvent qu'une illusion. Certains ont la chance de pouvoir entretenir, mais pas tous. Comme la liberté, l'autonomie des uns commence là où finit celle des autres.

Nous avons eu droit durant le XXème siècle à une perte de confiance dans les structures sociales, l'État d'abord, et aussi à une montée de l'individualisme. Au point où l'individu est devenue le dernier rempart de la morale et la dernière façon de se définir, de se raconter. Les gens ne se définissent plus par leur famille, leur classe sociale ou leur travail. Il faut entretenir cet individualisme et aider les gens à ne pas sentir le poids du conformisme. Il favorise l'internalité qui est la force des organisations modernes.

Il faut cependant aussi se montrer réaliste. Des gens n'ont que faire de certaines illusions. En même temps que nous avons défini cette normes qui oblige les gens à s'analyser, à se définir et à faire des choix, nous avons développé l'État providence qui rappelle aux gens leur dépendance. Nous poussons l'aide et a compassion au point de créer la dépendance. Par exemple, les psychologues se sont spécialisés dans l'aide aux victimes et ils en inventent chaque semaine pour agrandir leur marché. Les psychiatres médicalisent tous les problèmes afin de donner des pilules pour aider les gens à passer au travers.

Nous partageons donc cet idéal du travailleur moderne et indépendant, mais il faut aussi voir que peu de gens sont à la hauteur de cet idéal et que, sous le couvert de la bonté, nous disons à des gens qu'ils ne sont pas à la hauteur.

Le cas du développement intellectuel

Le développement de la psychologie développementale fournit un bon exemple d'une théorie qui devait être objective, mais qui reflète une vision des gens propres à une culture. Piaget a expliqué le développement intellectuel des enfants par une éclosion continue de leurs habiletés. Une évolution de l'intérieur qui survient au simple contact de la réalité physique d'abord et du milieu social ensuite.

De son côté, Vygotsky expliquait au même moment le développement de l'enfant par l'effet du milieu. Dans cette vision, la pensée se forme par intériorisation des expériences du milieu. Sans le milieu, les progrès de l'enfant sont très lents. La perspective de Vygotsky est typique de l'ancien régime et des cultures traditionnelles dans lesquelles l'individu joue un rôle dicté par le milieu, et où son individualité compte moins. Il travaillait en fait en Union soviétique pour une société communiste.

Ces deux formes d'explications se sont développées parallèlement. Pourtant elles se complètent très bien. Quand Piaget a connu cette théorie, il n'a pu que dire qu'elle était totalement compatible avec la sienne. Les deux approches étaient le produit d'une culture qui privilégiait un certain point de vue.

Depuis 1970, les études en gestion ont mis en lumière l'importance des équipes, de la capacité des gens de jouer certains rôles dans des équipes et du besoin pour les gens de développer des réseaux. Quand les gens cherchent un emploi, ils réalisent comment ils peuvent bénéficier du support des autres. Ils se mettent à réseauter. Quand nous avons de nombreux contacts et qu'ils sont superficiels parce que nous payons pour des services un prix fixe, sans argumenter, nous pouvons croire que nous traversons le monde en grand seigneur. Les femmes proposent aussi une emphase différente. Pendant que Hollywood nous propose encore le cowboy solitaire qui sauve les bonnes gens et qui continue ensuite sa route, le fonctionnement plus communautaire des femmes qui réussissent bien en gestion et en vente nous rappelle que le héros masculin d'Hollywood n'est pas réaliste.

En plus concret, pour nous, cette prémisse veut dire que le patron n'est pas seulement un exploiteur et un monstre qui frustre et brime les employés. Il a besoin des autres et s'il a du leadership c'est parce que les gens croient en lui. Par ailleurs, les gens trouvent des satisfactions au travail et c'est souvent grâce au milieu social du travail, au voisin de bureau et parce que le travail est bien défini et rassurant. Il faut de tout pour faire un monde, mais seulement quelques héros par guerre.

Prémisses 2

Nous parlons des personnes et de leurs différences

Le public pense que les psychologues s’intéressent beaucoup à comparer les gens les uns aux autres. Ce n’est pas vrai. Robert Hogan a bien résumé la drôle de position dans laquelle se trouve la psychologie différentielle. Le public s’imagine que c’est une dimension cruciale et importante de la psychologie, mais les psychologues qui enseignent pensent le contraire.  Personality psychology has a curious position in modern thought; although the public sees it as the most crucial and interesting part of psychology, academic psychologists seem to take the opposite view.”) Hogan, R.T. (1992) Personality and Personality Measurement in Dunnette, M.D. et Hough, L.H. Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Consulting Psychologists Press, Palo Alto, CA.

Les gens ont-ils des comportements plus ou moins constants, plus ou moins prévisibles? Bien des experts ne croient pas que la personnalité existe ou ils ne s'y intéressent pas. Par exemple, certains auteurs de psychologie sociale disent que la personnalité, ce qui nous donne l'illusion que nous sommes quelqu'un malgré les changements de lieux, de circonstances et malgré nos décisions contradictoires, est une erreur d'attribution. Ce serait simplement une illusion encouragée par le milieu, par notre culture et c'est vrai que nous encourageons les gens à se croire un peu le centre du monde. Nous croyons que les gens ont des habiletés et des manières de faire qui les rendent prévisibles à un degré suffisant pour que notre activité fasse du sens.

Les gens et les types

C'est bien difficile de décrire succintement la personnalité des gens sans les catégoriser et sans les trahir. Quand nous étudions l'impact du milieu sur les gens, c'est typique de de parler de l'employé moyen comme un type intemporel. La famille de deux enfants et demi n'existe pas dans la réalité, mais l'approche sociologique nous fait parler des personnes d'une façon abstraite. Pour faire quelques règles qui expliquent bien des choses, il faut mettre chaque individu de côté. Il n'est pas question dans ces pages de gens réels, mais notre travail est fait d'un cas après l'autre et de gens avec nous sommes bien plus prudents qu'avec les idées impersonnelles. Nous sommes bien différents des gens de la psychologie qui accordent beaucoup d'importance à leurs théories, au point de contraindre les gens à cadrer dans leurs quelques schèmes bien établis.

Le mépris total

Pire, des chercheurs en psychologie ne daignent pas répondre aux attentes du public. Ils réussissent vraiment à oublier les gens et ils ont le culot de les emvoyer paître tout en réclamant encore qu'ils étudient les gens. En 1973, Donald Hebb, dans What Psychology is About (American Psychologist, no. 29 p. 74), prévenait les étudiants. "C'est en littérature, pas en psychologie scientifique, que vous devez aller pour apprendre à vivre avec les gens, comment faire l'amour et éviter de vous faire des ennemis; pour apprendre ce que le deuil fait aux gens...Pour comprendre ces choses ne cherchez pas dans mon manuel...lisez Othello...Mark Twain. Ces gens nous disent des choses qui ne sont pas au programme des sciences." Donald Hebb était l'auteur du manuel d'introduction à la psychologie le plus utilisé en Amérique du nord à ce moment. Il enseignait à l'université McGill et selon des principes scientifiques rigoureux.

Pour être très rigoureux, il fallait oublier le sujet d'étude de la psychologie. Ils appliquent une méthode rigoureuse à des parties de personnes, mais pas à l'ensemble. Beaucoup de psychologues arrivent à croire à un moment donné que les personnes ne comptent pas. Ils étudient des variables, des mécanismes et ils font des modèles. Les étudiants en psychologie sont généralement attirés dans le domaine parce qu'ils s'intéressent aux gens, mais ils doivent se soumettre à de longues années d'études pendant lesquelles ils oublient leurs objectifs originaux. Les études s'allongent s'ils ne se plient pas aux normes de la rigueur et ils finissent par se mouler aux exigences des professeurs quand ils ont investi trop d'années pour revenir en arrière.

Par exemple, par souci de rigueur, les behavioristes proposent depuis 1920 que nous agissons surtout en fonction des pressions du milieu. Si les pressions changent nous allons agir autrement. Ils s'intéressent juste aux influences. Les gens sont pour eux bien semblables aux rats. B.F. Skinner dans Par delà la liberté et la dignité dit que le sentiment que nous avons d'être libres et d'avoir une dignité sont des illusions. Ces idées sont pourtant  la base de notre droit et de nos institutions politiques. La psychologie les conteste ouvertement.

La majorité des gens recherchent le succès et apprécient les qualités des autres. De leur côté, les cliniciens ne voient que les problèmes. Nous en avons tous dans leur perspective. Pour accorder un rôle important et positif aux gens, il faut des années aux gradués en psychologie pour se déprogrammer. Quand les gens sont des victimes, leur bourreau est souvent une personne qui a du pouvoir et au travail c'est le patron qui semble en avoir. Ils font la promotion de l'autonomie tout en mettant l'accent sur les contraintes du milieu qui limitent l'expression romantique de la personnalité de chacun.

Malgré toutes ces oppositions, nous proposons quand même que les gens sont capables de faire la différence quand ils mettent leurs habiletés au service su mileu. Les habiletés intellectuelles et sociales ne sont pas distribuées également. La motivation pour des tâches exigeantes, l'initiative et la capacité de bien fonctionner avec les autres sont bien variables d'un candidat à l'autre.

Nous croyons que les bons employés dans un poste ont bien plus d'impact positif que l'employé moyen et nous oublions les pires pour l'instant.

Prémisses 3

Nous voulons que les gens se fassent valoir, mais la psychologie nous nuit

Malgré l'aide dont ils ont besoin, et que les plus réalistes reconnaissent, les gens qui réussissent veulent avoir un impact sur le monde et s'attribuer les bons résultats. Nous voulons mesurer avec nos outils des gens qui entretiennent le sens d'être libres et souverains. Des gens qui ont confiance dans leur capacité de faire face à de nouveaux défis. Ces gens entretiennent leur capacité de changer de milieu de travail, de développer de nouveaux liens dans des équipes. Ces habiletés sont un peu des illusions. Si nous voulons les évaluer, il ne faut pas faire disparaître au moment de les évaluer leur confiance. Les spécialistes de la psychologie nous nuisent de quelques façons à faire de la bonne psychométrie.

Il est donc question ici de psychométrie et d'abord du fait qu'il y a des tests destructifs en psychologie. Il y a des tests destructifs comme ceux qui mesurent la force d'un bloc de béton en l'écrasant. Cet effet destructif est à la base de certaines mesures des réactions des personnes. Pour obtenir des réactions au polygraphe, l'expert évaluateur doit créer une peur chez le sujet évalué. C'est nécessaire pour calibrer l'intensité des réactions de la personne.

Ainsi, il y a une tradition dans le domaine des tests projectifs qui laisse entendre que l'expert a une habileté spéciale. Il faut tout dire car il saura tout. Aussi bien se résigner tout de suite. Tout dire est stupide pour pour réussir socialement et demander aux gens de se soumettre ne permet pas de voir ce qu'ils font de mieux.

Plusieurs questionnaires psychologiques demandent à l'individu d'être transparent et honnête. Ils prétendent qu'il n'y a ni bonne ni mauvaise réponse, ce qui est faux. Demander la soumission de l'individu, son aliénation même par rapport à son rôle dans son milieu normal, détruit le plus précieux qui nous intéresse. Ensuite, ces outils imposent des critères d'évaluation propres à l'univers clinique. Des critères qui ne sont pas pertinents pour réussir au travail dans le contexte des organisations qui misent sur l'autonomie des gens.

La diffusion des idéologies cliniques

«Tous voient ce que tu paraîs, peu perçoivent ce que tu es» (Machiavel)

Nous devons respecter l'individualité de chacun, car nous dépendons de l'engagement de chacun. C'est la forme de fonctionnement idéale dans les organisations modernes. Nos idées préconçues ne doivent pas s'imposer. Nous proposons même de respecter ce qui est unique et spécial. C'est-à-dire de voir la personne avec des catégories ouvertes. L'individu a le droit de ne pas ressembler à beaucoup d'autres; à aucun autre. Nous devons même promouvoir l'originalité parce que c'est un élément de notre culture et que nous ne pouvons prévoir ce qui sera la meilleure adaptation de demain.

La réputation, ce que la personne peut faire, et les ambitions, ce que la personne veut devenir, nous intéressent. Ils nous permettent de prédire avec beaucoup de précision quand nous respectons les gens. Ces objectifs réalistes et cette ouverture devant des gens différents des normes est souvent limitée par les attentes des clients. Malheureusement, les charlatans auxquels les clients nous assimilent troublent l'eau de la fontaine. Ils les incitent à se faire valoir d'une façon que nous ne valorisons pas. Nous ne cherchons pas beaucoup à comprendre pourquoi les gens sont comme ils sont. C'est un soucis important pour les cliniciens. Leurs clients, veulent se comprendre. Nous voulons prévoir ce qu'ils feront.

C'est souvent visible en entrevu que des gens ont eu affaire à des psychologues de formation clinique. Ils leur font croire qu'ils ont le pouvoir de voir derrière le masque qu'ils portent en public. En proposant que des motivations profondes, émotives et inconscientes sont les véritables explications du comportement, leurs hypothèses sont invérifiables. Par exemple, ils expliquent le comportement des gens par les "secrets intimes" de la chambre de leurs parent. Cette mythologie servie avec une sauce pseudo-biologique moderne donne de l'emprise à des charlatans, mais elle nous nuit quand les gens ont appris à se présenter pour entrer dans ce jeu.

Les clients ne peuvent les contredire et ils sont à l'abri d'une contre expertise. Nous sommes moins ambitieux, mais ce que nous faisons est plus vérifiable. Si nous pouvons établir ce que les gens font de façon fiable au travail, nous sommes contents. Si nous pouvons les décrire pour que les clients imaginent leur démarche physique dans ce qu'elle a de plus concret, nous sommes satisfaits.

Profondeur, polarité et catégories

En plus de la polarité, négative ou positive, et de la profondeur des analyses, les cliniciens nous jouent des tours en adoptant la pensée médicale. La science a de l'autorité, mais les professionnels ont aussi un savoir important qui ne découle pas des théories. Nous avons à offrir une connaissance empirique du monde du travail. La psychologie ne développe pas son propre savoir empirique quand elle joue dans les plates-bandes d'une profession qui l'absorbe.

Il faut apprécier ce savoir empirique de la médecine et il faut aussi comprendre la pensée médicale pour apprécier à quel point les cliniciens de la psychologie ont aussi les façons des psychiatres qu'ils cherchent à remplacer.

Les chercheurs en psychologie parlent de variables et de sujets. Toute la psychologie a adopté l'approche quantitative propre à la science expérimentale, mais la profession médicale a une forme de pensée différente. Une forme de pensée qui vient d'une époque où la science était occupée à catégoriser les choses plutôt qu'à les expliquer. Les médecins parlent des maladies comme de catégories. Nous avons la maladie ou nous ne l'avons pas.

Les spécialistes eux-mêmes ne sont pas bien conscients de l'intrusion en psychologie de certaines façons médicales de penser. Nous allons montrer comment cela se fait en psychométrie, le domaine qui nous touche de près. Nous allons aussi montrer comment la médecine veut aller de l'avant sur ce plan et comment elle profite de son côté de la pensée psychologique. C'est une occasion de montrer qu'il y a beaucoup de bonnes idées en psychologie.

Peu de magie, mais plus de gros bon sens

Nous sommes intéressés à ce que les gens font au travail, une activité souvent visible. Les as dans chaque domaine doivent posséder certains traits à un degré tel qu'ils sont faciles à observer. Nous avons donc établi les traits à mesurer dans le monde du travail en général en étudiant des gens où ces traits sont essentiels de façon générale au succès. Nous prenons ces héros comme modèles. C'est aussi simple que de consater que les ingénieurs sont forts au plan intellectuel et en mathématiques. Les vendeurs ont des habiletés au niveau des relations interpersonnelles, etc...

Ces traits sont connus et étudiés dans chacun de ces milieux. Il y a nécessairement des experts sur ces sujets. Nous avons fait confiance à des professeurs qui ont vu des générations d'étudiants et qui les ont vus devenir des spécialistes reconnus. Nous avons surtout fait confiance à des gestionnaires qui ont géré des spécialités qui ne s'enseignent pas sur les bancs d'école. Nous pouvons avec notre approche compléter leurs intuitions et systématiser leurs perceptions avec un langage plus rigoureux.

Oui, nous avons eu plus confiance dans des cadres méfiants que dans les experts de l'aide individuelle qui acceptent inconditionnellement les gens et qui leur offrent une relation continue et du support affectif. L'amour rend aveugle, mais les gens méfiants restent en affaires. Éviter de se faire avoir, de se faire flouer est une des motivations fondamentales les plus importantes. Elles ont donné lieu au développement des fonctions neurologiques qui nous servent à juger les autres tandis que nous devons surtout pardonner à ceux que nous aimons. Nous avons donc cherché l'aide de gens méfiant et habiles plutôt que l'aide de gens bons et prêts à accepter les faiblesses de leurs congénères.

Il en résulte que dans nos tests les psychologues n'ont pas souvent de bons résultats. Les philosophes ont proposé que l'État soit dirigé par des philosophes, mais la réalité veut autrement.

Conclusion

Nous avons des questions pratiques à résoudre. Notre spécialité est de prévoir ce que les gens feront. Nous avons des modèles des exigences du travail et nous faisons un modèle des gens que nous évaluons, ou des groupes de gens. Nous savons le milieu a une part à jouer et qu'elle n'est pas négligeable.

Nous aimons travailler pour des milieux où les gens ont de l'impact et avec des gens dans des rôles importants parce que notre travail est plus facile et plus important dans ces cas. Notre méthode nous permet de connaître les gens, mais nous ne savons pas qui sera leur patron. Nous préférons mettre le milieu de côté en général. Nous expliquons donc les choses comme si la personne évalué était responsable de tout. C'est une vision tronquée, parfois injuste, mais utile. C'est aussi une position conforme à l'importance que notre culture accorde aux personnes.

Est-ce de la psychologie?

La science psychologique explique le plus souvent les gens par un effet du milieu ou une combinaisons d'effets durant leur développement. Nous accordons de l'impotance aux explications scientifiques et bien peu aux  explications instinctives qui fascinent tant les gens, mais pour les clients c'est secondaire. Notre travail consiste, au contraire de ce que fait la psychologie, bonne ou mauvaise, à expliquer ce que les gens peuvent faire pour changer leur milieu. La cause et l'effet ne sont pas les mêmes. Comme nous travaillons pour des employeurs, nous ne perdons pas beaucoup de temps à satisfaire le besoin des gens de se comprendre et encore moins de s'aimer.

Les employeurs veulent des gens qui vont s'intégrer dans l'entreprise. On peut  comprendre que les gens qui s'ajustent le mieux au milieu acceptent les normes et qu'il faudrait au moins dans ce cas comprendre ce qui a fait les gens comme ils sont. Nous refusons ce point de vue. Nous disons que les gens qui vont s'intégrer vite et bien vont le faire activement. Nous ne voyons donc pas les gens comme des acteurs passifs. Les entreprises veulent surtout des gens qui vont apporter une contribution et qu vont s'intégrer activement et supporter la cohésion sociale. Les gens qui ne sont pas différenciés, les gens qui ne font pas quelque chose de leur personnalité, de qui ils sont, peuvent occuper des emplois simples.

Le plus important c'est de dire ce qu'ils vont faire que d'autres ne feraient pas, ce qui est unique chez la personne et comment elle y arrivera. Nous ne proposons pas les raisons plus profondes qui disent pourquoi cela va se faire. C'est plus important de prédire ce qu'ils font faire. Une science des gens doit explique les gens, mais nous expliquons leur impact. Plusieurs diront que ce n'est pas de la psychologie.

Nous voulons nous rendre simplement utiles. Les théories psychologiques veulent être vraies et le plus utile pour les clients des cliniciens c'est expliquer ce qu'ils sont d'une façon qui leur semble vraie.

Ces définitions montrent que nous pensons beaucoup comme les gens ordinaires quand ils veulent prévoir le comportement des autres. Nous pensons peu comme des psychologues ou comme les gens qui veulent se prendre en main.

Nous mettons notre crédibilité en jeu

Quand nous disons ce que les gens vont faire dans un poste à la suite d'une description de leur traits fondamentaux, nous risquons d'être contredits par ce qui arrive au travail 6 mois ou un an plus tard. Nous prenons ce risque qui est le trait le plus distinctif d'une science. Nous prenons le risque d'avoir tort. Les pseudos-sciences évitent ce risque. Il nous arrive de vivre des revers, mais ce sont pour nous les expériences le plus intéressantes, les plus stimulantes. Nous avons assez souvent raisons pour que ce soit ennuyant.

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